Küresel insan kaynakları yönetimi yaklaşımı ağırlığını günden güne artrıyor. Geride bıraktığımız yüzyılın en önemli kavramlarından birisi olan küreselleşme teknoloji, fikir ve olayların bütün yerküreyi ilgilendirmesini ifade ediyor. Şirketlerin uyum içinde ve geleceğe uzanan bir vizyon çerçevesinde ilerlemesini sağlamakla görevli asli unsur olan İKY departmanı pek tabii bu noktada da öne çıkıyor.
İKY anlayışı 20’nci yüzyılın ilk yarısında taşıdığı anlamdan çok daha farklı bir noktaya evrilmiştir. Gelinen aşamada artık İKY çalışanlarının multi kültürel öğeleri bir arada tutması ve ahenkli hale getirmesi beklenmektedir.
Bu postmodern yaklaşım neticesinde İKY yaklaşımı tüm dünyada akademik düzeyde bir değişime uğramıştır. 21. yüzyılın ilk çeyreğini geride bırakmaya yaklaşırken globalleşme ışığında değişen İKY yaklaşımını sizler için masaya yatırdık.
Uluslararası İKY Yönetim Paradigması
Ulusların birbirleriyle iş yapma yetileri ve hızlarının artmaları ile birlikte İKY departmanlarının şirketlerin stratejik vizyonlarındaki önemleri artış göstermiştir. Global düzeyde kabul gören İKY yaklaşımı şirketlerin çok uluslu faaliyetlerini ve operasyonlarını uyumlu hale getirmeyi amaçlar. Bunun yanında farklı kültürel ve yasal durumları uygun hale getirmek de İKY yönetiminin görevidir. İKY görevleri arasında kabul gören en önemli global aksiyon uluslararası alanda istihdam faaliyetlerini yönetmektir. Buna göre çeşitli pozisyonlar için çeşitli ülkelerden en uygun ve yetkin adayların bulunması global İKY anlayışının en önemli ayağıdır. Yerel işgücü piyasalarının incelenmesi, uygun adayların seçimi, vize ve çalışma izinleri gibi konuları içerir.
Farklı Kültürleri Yönetmek
Farklı kültürlerden gelen insanların aynı çatı altında çalışmasını sağlamak da İKY açısından önemli yönetimsel görevlerden birisidir. Buna göre özellikle farklı ülkelerde faaliyetleri bulunan şirketlerde çalışan yabancı çalışanlara yönelik kapsayıcılık, dil ve kültürel öğrenme stratejileri gibi konularda çalışmalar yapılır. Irkçılık ve ayrımcılıkla mücadele de kapsayıcılık faaliyetleri arasında değerlendirilebilir. Bu konuda bilgilendirici eğitimler ve seminerler düzenlemek İKY departmanının görevleri arasındadır. Çalışanların yeni geldikleri ülkenin dilini, şartlarını ve kültürel alışkanlıklarını kavramaları entegrasyon açısından önemlidir. Bu konuda çeşitli oryantasyon ve uyum çalışmaları yapmak yabancı çalışanların alışma sürelerini oldukça kısaltabilir.
Uluslararası Özlük Hakları
Uluslararası ücretlendirme ve özlük haklarının takibi de küresel İKY yaklaşımı içinde değerlendirilmektedir. Çok uluslu şirketlerin çeşitli ülkelerde bulunan çalışanları arasındaki ücretlendirme adaletini yakalamak gerekir. Ve bunun sürdürülebilir olmasını sağlamak da önemlidir. Bu konuda en önemli strateji geliştirme birimi İK departmanıdır. Yabancı ülkelerde çalışma koşullarına uygun yan haklar gibi konularda denklik İKY anlayışı içinde değerlendirilmektedir. Uluslararası İKY yaklaşımı şirketlerin küresel pazarda rekabetçi bir duruş sergilemesine yardımcı olmaktadır. Çalışanlar arasındaki uyumu arttırıcı çalışmalar yapmak şirket ikliminin olumlu olması adına son derece önemlidir. Bu şirketin sürdürülebilirlik hedeflerinin tutturulmasına hizmet eder.
Küresel İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı ile Küresel İKY Yaklaşımı Arasındaki Farklılıklar Nelerdir?
Küresel bir işletmenin insan kaynakları uygulamaları birbirinden pek çok açıdan farklıdır. İki yaklaşım arasındaki en önemli farklılık hizmet sunulan popülasyonun homojenlik dengesi arasındaki farklılıktır. Yerel düzeyde hizmet sunan bir Küresel İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı aynı ülkenin vatandaşlarından oluşan bir çalışan topluluğuna hitap eder. Küresel düzeyde faaliyet gösteren bir şirketin İK departmanı, farklı kültür ve milletten çalışana hizmet vermektedir. Dolayısıyla iki yaklaşımın strateji ve yöntemlerinde oldukça büyük farklılıklar bulunmaktadır.
Ulusal İKY yaklaşımı faaliyet gösterilen ülkenin işgücü düzenlemeleri ve yasal mevzuatı ile ilgili çalışmalar yapar. Oysa küresel İKY yaklaşımı uluslararası düzeyde hukuki mevzuatı takip etmek zorundadır. Bunun yanında küresel İKY yaklaşımı iş yapılan ülkelerdeki iş yapma alışkanlıklarını, kültürel eğilimleri ve alışkanlıkları da iyi bilmek ve buna göre aksiyonlar almak zorundadır. Ulusal İKY yaklaşımı kendi ülkesindeki kültürel değerlere ve ana akım alışkanlıklara göre bir çizgi benimser.
Küresel İKY yaklaşımını benimseyen şirketler ise takip ettikleri değerlerde daha farklı unsurları dikkate almalıdır. Ayrıca kültürel farkındalık eğitimleri, dil becerileri geliştirme programları ve çeşitlilik politikaları gibi alanlarda çalışmalıdır.
İstihdam konusunda küresel İKY yaklaşımı sadece yerel işgücü ve demografik öğelerin özelliklerini dikkate alır. Pozisyona aday seçerken daha dar bir seçenek alanına sahiptir. Küresel İKY ise bu konuda çok daha şanslıdır. Çünkü pozisyonlar için çeşitli ülkelerden değerlendirebilecekleri pek çok yetenekli aday vardır. Böylece en doğru adayın seçilmesine imkan tanır. Elbette küresel düzeyde İKY çalışması yapan departmanlar için diğer adayların oryantasyon sürecini doğru yönetmek önemlidir. Aksi durumda aday başka bir kültüre adapte olamamanın şokunu yaşar. Bu sayede kendisinden beklenen performansı gösterememesine neden olur.
Küresel İKY Yaklaşımı Açısından Bir Risk: Politik Kırılma
Küresel İKY yaklaşımı pek çok açıdan harika fırsatlar tanıyor. Çeşitli kültürlerden birçok yetenekli çalışanı kurumsal iklime adapte etmek bir şirkete müthiş bir ivme katıyor. Ancak globalleşmenin getirdiği politik kırılganlık İK departmanlarını da sıkıntılı süreçlere sokabiliyor. Dünyadaki ülkelerin politik dengeleri farklı uluslardan çalışanlara sahip olan şirketleri sıkıntıya sokar. Kriz anlarını hasarsız atlatmak için İK’ya küreselleşme risk yönetimi politikaları belirleme noktasında iş düşüyor.