2025 İhbar Tazminatı Hesaplamaları

2025 yılında ihbar tazminatı hesaplamaları çalışanlar ve işverenler için önemli bir konu olmaya devam etmektedir. İşten ayrılma sürecinde doğru hesaplama yapmak hak kaybı yaşanmaması adına kritik önem taşır. İhbar tazminatı hesaplaması, çalışanın kıdemine ve iş sözleşmesine bağlı olarak değişiklik gösterir.

2025’te yapılan maaş düzenlemeleriyle birlikte, ihbar tazminatı hesaplamalarında bazı değişiklikler oldu. Bu yazıda, ihbar tazminatı hesaplamalarını güncel bilgilerle ele alacağız. Konu hakkında tüm merak ettiklerinizi keşfetmeye hazırsanız, başlayalım!

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi durumunda işveren ya da çalışanın, karşı tarafa önceden bildirim yapmaması halinde ödemek zorunda olduğu tazminattır. Sosyal Güvenlik kapsamında herhangi bir işte çalışan işçinin ihbar tazminatı alma veya ihbar tazminatı ödeme şartlarına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.  Maddesinde yer verilmektedir. İş akdine son verilecek olan bir işçinin işvereni tarafından belirli bir süre önce bilgilendirilmesi gerekmektedir. Aynı şekilde işçinin istifa etmesi durumunda yine işverene bir süre önce haber vermesi beklenmektedir. İhbar süresi belirlenirken işçinin çalıştığı süre baz alınmaktadır. Ayrıca ihbar tazminatı hesaplamalarında işçinin son olarak aldığı ücret esas kabul edilmektedir.

İhbar ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?

Kıdem ve ihbar tazminatı, çalışma hayatında sıkça karıştırılan iki önemli kavramdır. İhbar tazminatı, işten çıkarılmadan önce yapılan bildirim süresine bağlıdır. İşverenin çalışanı işten çıkarırken bildirim yapma zorunluluğu bulunmaktadır. Aynı şekilde çalışan da istifa durumunda işverene önceden bildirim yapmalıdır. Bu süre, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir.

Kıdem tazminatı ise çalışanın işyerindeki hizmet süresine göre hesaplanır. İşten ayrılma durumunda, uzun yıllar emek vermiş çalışanların hakkını güvence altına almaktadır. İhbar tazminatı, işverenin çalışanı bilgilendirme yükümlülüğüyken; kıdem tazminatı, çalışanın emeğinin karşılığı olarak ödenmektedir.

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

Süresiz iş sözleşmesine tabi olan çalışanlar bu haktan yararlanabilmektedir. İşveren, çalışanın işten çıkarılacağını belirli bir süre önceden bildirmezse ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, çalışan da işten ayrılacağını bildirmezse tazminat ödemekle yükümlü olabilmektedir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin türü ve bildirim süresi ihbar tazminatı açısından belirleyicidir.

İhbar Tazminatı Almak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

İhbar tazminatı almak için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Öncelikle, çalışanın belirsiz süreli bir iş sözleşmesine tabi olması şarttır. Bu sözleşme, işçinin işe başlama tarihine dayalı olarak belirsiz süreli olarak düzenlenmiştir. Ayrıca, iş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedilmemiş olması gerekmektedir. Haklı nedenle fesih durumunda, ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Bunun yanı sıra, işveren veya çalışan, fesih süresine ilişkin bildirim yükümlülüğüne uymalıdır. Bildirim süresine uymayan taraf, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bu nedenle, iş sözleşmesi feshedilirken hukuki süreçlerin doğru takip edilmesi büyük önem taşır. Hak kaybı yaşamamak adına, iş sözleşmesindeki hükümlere dikkat edilmelidir.

İşten Çıkış Görüşmesi Nedir? başlıklı blog içeriğimize göz atmak isteyebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar tazminatı süreleri, çalışanların hizmet süresine göre belirlenmektedir. İşverenin işten çıkarma kararı alması durumunda, çalışanı önceden bilgilendirmesi zorunludur. Bu bildirim süreleri, işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişiklik gösterir. 6 ay ve daha kısa sürede 2 haftalık ihbar süresi uygulanır. 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçilere 4 haftalık ihbar süresi tanınır. 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçiler için bu süre 6 haftadır.

3 yıldan fazla çalışan işçilere ise 8 haftalık bildirim süresi uygulanır. Bu süreler, işçinin işten çıkarılacağına dair önceden bilgilendirilmesi amacıyla belirlenmiştir. İşveren, bu süreler boyunca çalışanın ücretini ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı sürelerine uymamak, işveren ve çalışan açısından hukuki sorumluluk doğurur.

İş yerinde deneme süreci, çalışanın işe uygunluğunu değerlendirmek amacıyla belirli bir süre boyunca gözlemlendiği dönemdir. Deneme süreci, yaygın olarak 2 ay boyunca uygulanır. Bu süre zarfında hem işveren hem de çalışan, iş ilişkisini daha az yükümlülükle sonlandırma hakkına sahiptir. Deneme sürecinde işçi ve işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona ermesi durumunda hak edilmektedir. Öncelikle, çalışanın belirsiz süreli bir iş sözleşmesine sahip olması gerekmektedir. İşveren fesih bildirimi yapılmadan veya bildirim süresine uyulmadan sözleşme sona erdirildiğinde ihbar hakkı ortaya çıkar. İhbar tazminatının hak edilmesi için işten çıkarılma veya istifa durumunda bildirim süresine riayet edilmemesi şarttır. Bu süreler, çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir. Hak kaybı yaşamamak için iş sözleşmesindeki ihbar hükümlerine dikkat edilmelidir. Aksi halde, işveren veya çalışan tazminat ödemek zorunda kalabilmektedir.

Haklı nedenle fesih durumunda ise çalışan işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmamaktadır. Fakat kendi de ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır. Ayrıca, ihbar süresi boyunca çalışan, yeni bir iş bulabilmesi için günde en az iki saat iş arama iznine hak kazanır. Bu izni kullanmak için iş arama izni istifası iletilmesi gerekir. İş arama izni boyunca çalışanın maaşından herhangi bir kesinti yapılamaz.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplaması yaparken, çalışanın brüt maaşı ve yan hakları dikkate alınmaktadır. Öncelikle, çalışanın aylık brüt ücreti ile yol, yemek gibi ek ödemeler toplanmaktadır. Bu toplam tutar üzerinden günlük brüt ücret hesaplanmaktadır. Hesaplama için aylık brüt maaş 30’a bölünerek günlük ücret bulunmaktadır. Daha sonra, çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresi dikkate alınır. Bu süre, çalışanın işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak 2, 4, 6 veya 8 hafta olabilmektedir. Günlük brüt ücret ile belirlenen gün sayısı çarpılarak toplam ihbar tazminatı elde edilmektedir. Tazminat tutarı, gelir vergisi ve damga vergisine tabidir.

2025 Kıdem Tazminatı Hesaplamaları

Çalışanların güvencesi olarakta ele alınabilecek olan kıdem tazminatı hesaplamalarında da asgari ücret tutarına bağlı artışlar yaşandı. Kıdem tazminatı, son çalışılan işyerinde geçirilen her tam yıl için 30 günlük son alınan brüt ücret baz alınarak hesaplanmaktadır. Asgari ücretlinin kıdem tazminatı 2025 yılı itibariyle  26.005,50 TL brüt ücrete göre hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatı tavan tutarı ise 2025 itibarıyla en yüksek 46.655 TL olarak açıklandı.

2025 İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

Bir iş yerinde 1,5 yıldır asgari ücretle çalışan bir işçi için ihbar tazminatı 2025 yılı verileriyle bu şekilde hesaplanır.

Asgari brüt maaş: 26.005,50 TL

26.005,50 TL / 30 gün = 866,85 TL (günlük brüt ücret)

İş yerindeki kıdemi 1,5 yıl olduğu için, ihbar süresi 6 haftadır. (42 gün)

İhbar Tazminatı= Günlük brüt ücret x İhbar süresindeki gün sayısı

866,85 TL x 42 gün = 36.407,70 TL

Bu tutar üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

2025 Yılı İşsizlik Maaşı Tutarı

2025 yılında ödenecek en düşük işsizlik maaşı 10.323,25 TL’dir. İşsizlik maaşı almaya hak kazanılması için hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak gerekir.

Sık Sorulan Sorular