Performans yönetimi, bir kuruluşun hedeflerine ulaşma sürecini optimize etmek için kullanılan bir yönetim sürecidir. Bu süreç, işletmelerin performanslarını ölçmek, izlemek, değerlendirmek ve geliştirmek için kullanılan bir dizi strateji ve yöntemi içerir. Performans yönetimi döngüsü, çalışan performansının sürekli olarak planlanması, uygulanması, ölçülmesi ve analiz edilmesi sürecidir. Çalışan başarısını organizasyonunkiyle uyumlu hale getirerek bütüncül performans yönetiminin başarılmasına yönelik çalışır. Bu yazıda performans yönetimi döngüsünün aşamalarını ve önemini derinlemesine bulabilirsiniz.
Performans Yönetimi Döngüsü Neden Hayati Öneme Sahiptir?
Performans yönetimi döngüsünün belki de en marjinal önemi çalışanlar arasında güçlü bir bağ kurulmasına yardımcı olmasıdır. Böylece çalışanlar planlama sürecinin bir parçası haline gelir. Buna ek olarak süreç boyunca performans çıktılarıyla ile ilgili olarak bilişsel düzeyde feedback alırlar. Bu sayede kurumsal büyük resmin bir parçası haline gelirler. Bu da orta ve uzun vadede kurumsal aidiyet hissini arttırabilir.
Yüksek çalışan sirkülasyonunun işletme giderlerinde önemli zararlara neden olduğu bilinen ve kabul edilen bir gerçektir. İşletmede uzun süreli çalışmayı hedefleyen çalışanlara sahip olmak döngüsel sürdürülebilirlik açısından son derece önemlidir. Performans yönetimi döngüsü aidiyet ve sadakatleri perçinlenen çalışanları kurumsal iklimin ayrılmaz bir parçası haline gelebilir.
Performans yönetimi döngüsü, kuruluşların sorunları daha hızlı bulmasına ve potansiyel olarak çözmesine yardımcı olur. Düşük performans gösteren bir çalışan, baskıcı bir yönetici veya belirlenmiş bir hedefin gerçekçi olmayan doğasıdır. Çözümsüz bırakılırsa, bir çalışanın veya ekibin üretkenliğini etkileyebilir. Performans değerlendirme döngüsü, sorunu daha sonra değil, daha erken çözmeye yardımcı olabilir.
Belirlenmiş ajandaları ve planları olan işletmeler, her zaman bu hedeflere ulaşmak için kendilerini ayarlarlar. Performans değerlendirme döngüsü yapısı gereği, kuruluşların belirlenen hedeflerini planlamasına, izlemesine ve gözden geçirmesine ve onlara ulaşmasına olanak tanır. Çalışanlar, hedeflerine ayak uydurabilmek için düzenli olarak geri bildirim almak ve kendilerini sürekli geliştirmek zorundadır. Bunu yapmak, performansı artıran kurumsal hedef doğrultusunda kalmalarına yardımcı olur. Sürekli aktüel kalan bilgi ve becerilere sahip olan çalışanlar uzun vadeli hedefleri olan işletmeler için oldukça önemli bir silahtır.
Performans Yönetimi Döngüsü ve 4 Ana Etmeni
İlk olarak 1954 yılında Peter Drucker tarafından ortaya atılan performans yönetimi döngüsü kavramı endüstriyel anlamda etkili ve geçerliliğini koruyan bir fenomendir. Performans yönetimi döngüsü tanımı aşağıdaki dört aşamayı kapsar:
izleme, Planlama, Geliştirme ve İnceleme, Derecelendirme ve Ödüller
Planlama
Planlama, bir organizasyonun üstlenmesi gereken ilk eylemdir. Yönetim, çalışanlarla ve diğer ekip üyeleriyle onlara hedefler atamak için görüşmeden önce, şirketin ilk etapta ulaşmak istediği hedeflere göre strateji belirlemelidir. Kuruluşun anlaşması konusunda bir netlik sağlandıktan sonra yönetim, ekipler ve çalışanlar için kişisel hedefler, hedefler ve özel hedefler belirleyebilir. Ekip ve çalışanlar için hedefler belirlerken, onlarla birlikte plan yapmak en iyisidir.
Çalışanları hedeflerini belirleme sürecine dahil etmenin yanı sıra, her iki taraf da döngü için eğitim ve gelişim hedeflerini tartışacaktır. Bir eğitim ve gelişim programı oluşturmak, çalışanlara yalnızca kurumsal hedeflere ulaşmakla kalmayıp kişisel gelişimleri ve kariyerleri ile ilgilendiğinizi göstermek için gereklidir.
İzleme
Planlamak ve takip etmemek başarısızlığın reçetesidir. Yöneticiler ve amirler hedefleri sürekli olarak izlemekle yükümlüdür. Geçmişte yöneticiler yılda bir veya iki kez takip ederdi, ancak artık bildiğimiz gibi bu etkisiz olabiliyor. Herhangi bir sorunu gidermek ve destek sağlamak için sürekli takip ve geri bildirim olması gerekir.
İdeal olarak, aylık veya üç aylık toplantılar yapılabiliyor. Hatta bazı kuruluşlar haftalık veya iki haftada bir oturumları tercih etmiştir. Ayrıca, öngörülemeyen durumlara veya hesaba katılmayan değişkenlere, örneğin bir salgın veya yeni bir yasaya uyum sağlamak için son teslim tarihlerini ayarlamak mümkün olmalıdır.
Sorunları erken tespit etmek ve yeterli desteği sağlamak, yalnızca sürekli bir geri bildirim sistemi altında etkili bir şekilde çalışacaktır.
Geliştirme ve İnceleme
Performans yönetimi döngüsü sonuna doğru, yönetim bir inceleme yapar. İlk iki döngüde yönetici iyi çalıştıysa bir formaliteden başka bir şey olmuyor. Geliştirme şu soruları sormayı gerektirir: Çalışan, görevini yerine getirmek için gerekli becerilere sahip midir? Deneyimlerinden ne kadar öğrenmişlerdir? Eğitim, görevin tamamlanmasında kullanım döngüsünün başında mı verildi? Öğrenmek için başka hangi becerilere bakmalılar? Üçüncü döngünün gelişim yönünün amacı, ne kadar iyi geliştiklerini ve hangi eğitimleri geliştirmeleri gerektiğini ölçmektir.
Derecelendirme ve Ödüller
Bu aşama, yönetimin derecelendirmelerini ekiplere ve çalışanlara verdiği yerdir. Yönetim, hedeflerine ulaşmayan çalışanlar hakkında uygun önlemleri almalıdır. Bir uyarı, para cezası veya birlikte çalışmanın imkansız olduğu durumlarda fesih olabiliyor. Öte yandan hedeflerini tutturan çalışanlar için onları adil bir şekilde ödüllendirmek çok önemlidir. Bu eylem, şirketin işe koyanlara değer verdiği ve sonuç aldığı mesajını gönderir. Ayrıca çalışanlara kuruluşun katkılarını takdir ettiğini gösterir. Bu son döngü çok önemlidir. Çünkü çalışanların bunu kabullenmemesi onların motivasyonunu bozabiliyor. Böylece en kötü durum senaryosu istifaya yol açar. Ayrıca, yönetimin çabalarını ödüllendirmeyeceğini bilerek üretkenliği azaltabiliyor. Bir döngüyü tamamladıktan sonra yeni performans yönetimi döngüsü ile tanışma zamanı gelmiştir.
