Yetenek yönetimi artık insan kaynakları departmanlarının temel gündeminde yer alıyor. Alışılmış personel ve çalışan kavramından çok yeteneklerini işletme yararına kullanabilecek gerçek yetenekler günümüz çalışan profilinin aranılan temel özelliğini oluşturuyor.
Günümüz küreselleşen dünyasında değişen rekabet koşulları, iletişim ve bilgi teknolojilerindeki hız kesmeyen gelişim, insan kaynakları yönetiminin çalışanlara karşı bakış açısını da değiştirmesine neden oldu. İşletmeler, rakiplerine karşı üstün gelebilmek için gerekli olanın ilk önce “insan” olduğunu fark ettiler. 1980’li yıllarda nitelikli iş gücünün önem kazanmasıyla birlikte, insan kaynakları yönetimi de değişime uğradı.
Önceki yıllarda personel ücretleri, yan ödemeler, sigorta kesintileri gibi klasik ödemeler nedeniyle birer maliyet kaynağı olarak görülen çalışanlar, son yıllarda kurumsal kimliğe katma değer yaratan yetenekler olarak görülmeye başlandı. Diğer bir deyişle, çalışan kişilerin tekdüze bir maliyet kaynağı olması anlayışı, yerini “çalışanların yeteneklerinin yönetilmesi” anlayışına bıraktı.
Yetenek Nedir?
Günlük hayatta bazı temel ya da ileri seviye işleri becerebilme yetisi olarak sıkça kullanılan yetenek kavramı, insan kaynakları açısından farklı şekilde tanımlanır. Yetenek kelimesi temelde “yetmek” olarak değerlendirildiğinden, aslında iş hayatında “yatkınlık” şeklinde ifade edilir. Bununla birlikte bu kavram içerisinde liderlik, tecrübe, pratiklik, yaratıcılık ve kabiliyet gibi özellikler de yer alır.
Yetenek Yönetimi Nasıl Yapılır?
Yetenek yönetimi, işletmelerin ihtiyaçları doğrultusunda seçeceği çalışanların doğru zamanda, doğru iş pozisyonunda ve doğru uygulamaları yapmalarını sağlamaları olarak tanımlanabilir. Diğer bir anlatımla, işletmelerin zorlu rekabet şartlarında hedeflerine ulaşabilmelerini sağlayacak yetenekli çalışanları bulması ve bu kişilerin şirket içerisinde tutulması sürecidir. İnsan kaynakları uygulama ve stratejilerinden bağımsız olarak düşünülemeyecek olan yetenek yönetiminin aşamaları şunlardır:
1. İşe Alım Aşaması
Yetenek yönetiminin ilk adımı olan işe alım süreci, nitelikli çalışanı keşfetme ve işe kazandırma aşamasıdır. Yetenek yönetimi sürecinin başarısını kanıtlayan ilk faktör işe alımlardaki titizliktir. Doğru şekilde kurgulanmayan ve pratiğe aktarılamayan işe alım süreci gidişatı en başından baltalar. Bu nedenle işe alım aşamasında en nitelikli çalışanı seçmek için testler ve sınavlar ile rekabet ortamı oluşturulur.
İşletmelerin pek çoğunda oluşan çalışan açığını uygun ve nitelikli kişiler ile doldurmak, işe alım sürecinin en temel görevi ve sonucudur. Bu nedenle ilgili pozisyonlara ve görevlere uygun nitelikteki çalışanlar atanmalı, bu çalışanların birbirleri ile arasındaki uyum sağlanmalıdır. İşe alım aşamasının sırası genellikle aday toplama, seçim yapma, oryantasyon ve yerleştirme şeklinde gerçekleşir.
2. Elde Tutma Aşaması
Yetenekli ve nitelikli çalışanları elde tutma, son yıllarda rekabet ortamında başarılı olmak isteyen şirketlerin en büyük sorunlarından biridir. Şirkete yeni projeler üreten, yeni vizyonlar kazandıran önemli çalışanları elde tutmak zordur. Şirketlerin yeni eleman alma süreci hem zaman hem de para kaybı olacağından, elde tutma sürecinde kurum kültürü, terfi, yönetici ve kişi-çevre uyumuna dikkat edilmelidir.
3. Geliştirme Aşaması
Geliştirme aşaması kendi içerisinde yetkinlik ve değerlendirme, eğitim fırsatları ve koçluk olarak ayrılır. Yetkinlik için kişiye şirkete giriş sırasında test uygulanır ve sonuca uygun olarak beceri boşluk analizi (skill gap analysis) yapılır. Eğitim fırsatları ise çalışanı sorumluluklar, sorunlar, sorunların çözümü sırasında rasyonel düşünme ve karar alma süreçlerinde eğitsel uygulamalara tabi tutmaktır.
Son olarak koçluk aşamasında ise kişinin kişisel potansiyelini açığa çıkarmak, var olanı maksimize etmek, yaratıcı süreç esnasında yol arkadaşlığı yapmayı kapsar. Başka bir deyişle, koçluk sırasında akıl vermekten çok mevcut aklı kullanmanın yolları gösterilir. Son yıllarda gelişim odaklı işletmelerin, profesyonel koçluk hizmeti alması performans sonuçlarını dikkat çeker şekilde artırmıştır.
4. Performans Aşaması
Performans aşamasını oluşturan kriterler için kesinleşen rol, değerlendirme aşaması ve ödüllendirme adımlarıdır. Kesinleşen rol, yetenekli çalışanların şirket hedeflerine uygun pozisyonlara getirilmesidir. Değerlendirme aşamasında, verilen bir iş sonucunda elde edilenin nicel ya da nitel değerlendirmesi yapılır. Ödüllendirme aşamasında ise kişiye terfi ya da maddi ödül verilerek, en fazla performansı almak amaçlanır.
Yetenek Yönetimi ve İşletmeler İçin Önemi
Günümüzde giderek daha sert hale gelen rekabet ortamında işletmelerin varlığını sürdürebilmesi ve belirli bir büyüme istikrarını yakalayabilmesi için yetenek yönetimine önem vermesi gerekir. Bu nedenle yetenek yönetimi sürecini doğru şekilde tamamlayan ve işe alım sürecinde iyileştirme ve geliştirme yapan kurum ya da şirketler, nitelikli çalışan kitlesini oluşturabilir.
İş yaşamında dinamik şekilde gerçekleşen değişime uyumlu şekilde büyümek ve hedeflere ulaşabilmek ancak kaliteli yöneticiler ve çalışanlar ile mümkündür. Öte yandan yetenek yönetimi çalışanlar için de önemlidir. Bu sayede çalışanların yatkınlıkları ve kabiliyetlerine göre uygun bir kariyer haritası da oluşturulabilir. Böylece her iki taraf için de kazan-kazan (win-win) süreci ile şirket kârı istikrarlı şekilde sürdürülebilir.
Daha fazla bilgi için aşağıdaki videodan faydalanabilirsiniz.
