Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme – Yetkinlik Nedir?

Yetkinlik-Bazlı-Performans-Değerlendirme-–-Yetkinlik-Nedir

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme, globalleşen dünyada işletmelerin rekabet avantajı elde edebilmesi ve varlığını sürdürebilmesi için insan kaynakları yönetimine daha fazla değer vermek istemesiyle önem kazanır. İşletmelerin hedeflerini gerçekleştirmek adına insan kaynağına gereken değeri vermesi çalışan yetkinlikleriyle alakalıdır. İşletme hedefleri üstün performans ile üstün performans ise işletme hedefleri ve yetkinlik bazlı değerlendirme ile sıkı ilişkidedir.

İnsan kaynakları yönetimi, hedeflere ulaşırken öncelikle çalışanların kişisel yeteneklerine ardından ise bu yetkinlikleri sürdürülebilir bir performansa dönüştürmeye odaklanır. Yetkinlik nedir, yetkinlik bazlı performans değerlendirme nedir, neden yetkinlik bazlı performans değerlendirme, yetkinlik özellikleri, yetkinlik bileşenleri ve yetkinlik bazlı performans değerlendirme faydalarının neler olduğunu sizler için derledik.

Yetkinlik Nedir?

Yetkinlik kavramının duyulması 1960’larda başlasa da literatürde asıl değeri 1970’lerde kazanmıştır. Çalışanın kabul edilen standartlarla ölçülebilen, iş yerindeki sorumluluklarını, rolünü ve performansını etkileyen aynı zamanda eğitimlerle desteklenen ve geliştirilen beceri ve özelliklerin tümüdür. Aslında yetkinlik, çalışanın performansını en iyi şekilde icra ederken sahip olduğu bilgi ve beceri gibi davranışların hepini kapsar.

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Nedir?

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme, işletmeyi belirlenen yetkinlikler çerçevesinde bilimsel yollarla ölçerek ne durumda olduğunu analiz etmeyi sağlar. Bu değerlendirme yönteminde iş sonuçlarına etki eden bireysel yetkinlikler ölçüme tabi tutulur. Çalışanların işletme içindeki yeteneklerine ve davranışlarına bağlı olarak başarısının ölçülmesi anlamına gelir.

Yetkinlik Bileşenleri

Yetkinlik, bazı bileşenlerin bir araya gelmesiyle birlikte bütünü oluşturan bir kavramdır. Bütün mozaiğini oluşturan bu yetkinlik bileşenleri beşe ayrılır.

  • Bilgi: Yetkinlik aslında bir konu ile ilgili derinlemesine bilgi ve donanıma sahip olmak anlamına gelir. Yetkinlik tanım itibariyle bilgiye dayalı olduğu için her yetkinliğin kavramsal boyutta bir bilgi düzeyine sahip olduğu söylenebilir.
  • Beceri: Yetkinliğin bilgi sahibi olunan bir konuda tecrübe ile kazanılmış yetenek boyutudur. Birey becerilerine doğal olarak sahip olabileceği gibi bu becerileri sonradan da kazanabilir. “Doğal beceriler” bireye doğuştan gelen özellik ve davranışlarken sonradan kazanılan ve “kazanılmış beceri” olarak adlandırılanlar pratiklerle kazanılan yetkinliklerdir.
  • Tutum: Bireyin bir konu hakkında davranışlarını şekillendirecek şekilde zihninde oluşturduğu kodlardır. Çalışanın takım çalışması konusunda bilgi ve becerisinin yeterli düzeyde olması yetmez. Bunların yanında çalışanın yetkinliği konusunda takım çalışmasına karşı olan tutumu da önemli rol oynar.
  • Gözlemlenebilir Davranışlar: Çalışan davranışlarıyla ilgili geri bildirim verilmesi ve yetkinliklerin çalışan eğitim planlamasında rol oynayabilmesi için davranışların ölçülebilir ve gözlemlenebilir olması gerekir. Bu durumda çalışan kariyer planlaması yetkinlikler ışığında yönetilebilir.
  • Üstün Performans: Çalışan davranışlarının çalışan ortalama performansından daha yüksek başarı elde etmesi olarak açıklanır. Çalışan performansı işletme genel performansıyla doğrudan ilişkili olduğu için yüksek performans gösterilmesi önemlidir. Ayrıca genelde yetkinlik seviyesi yüksek olan çalışanlar üstün performans gösterenler olarak bilinir.

Yetkinlik Özellikleri

İşletmeler, çalışan performanslarını ölçmek için farklı yöntemlere başvururlar. Bu yöntemlerden biri de yetkinlik bazlı performans değerlendirme yöntemidir. Peki “yetkinlik” kavramının özüne inildiğinde bu kavram hangi özellikleri barındırır? Yetkinlik özellikleri şu şekilde sıralanabilir:

  • Yetkinliklerde davranış odaklılık esas,
  • Yetkinlik ‘görev tanımı’ olarak düşünülmemeli,
  • Değerlendirilen veya kullanılan yetkinlikler, aynı sektör içinde de sektörler arasında da farklılık gösterebilir,
  • Yetkinlikler, ölçülebilir ve gözlemlenebilir olmalı,
  • Mükemmel davranışı tanımlamalı,
  • Şirket vizyon, misyon ve değerlerine uygun olmalı,
  • Kolay anlaşılabilir olanlar belirlenlenmelidir.

Neden Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme?

Yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin amacı, işletme içerisinde çalışanlarda mevcut olan performans düşüşlerinin belirlenmesi ve bu doğrultuda iyileştirmeler, geliştirmeler için gerek duyulan eğitimlerin organize edilmesidir. Hedef ve yetkinlik bazlı performans değerlendirmede parçadan bütüne gidilerek, bireylerin kişisel performansının artırılmasının üzerinden bütünün performansını artırmak hedeflenir. Yöntem, işletme vizyonu için yol gösterici niteliğe sahiptir.

İnsan kaynakları yönetimi olarak yetkinlik bazlı performans değerlendirmeyle işletme içerisinde pozisyonun gerektirdiği yetkinlikler belirlenebilir, bu yetkinliklerin enine boyuna ölçümü yapılabilir ve çalışan yetkinliklerinin ilgili pozisyonla örtüşüp örtüşmediği takip edilebilir. Ayrıca işe alım süreçlerinde yetkinlik bazlı mülakat ile İK’nın daha verimli ve sağlıklı çalışması sağlanabilir.

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Faydaları

Peki yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin şirketlere faydaları nelerdir?

  • Kurumda neyin kontrolünün sağlanacağını ve neyin ölçüleceğini belirler,
  • Yöneticilere davranış göstergelerine bakarken yol gösterici rolü üstlenir,
  • İhtiyaç duyulan eğitim programlarının belirlenmesine katkı sağlar,
  • Şirket içinde insan kaynağının daha verimli ve etkili kullanımına yönelik verileri elde eder,
  • Kurumda iş gücü kaybı yaşanmasının önüne geçer,
  • Ücret dağılımının daha adaletli şekilde sağlanmasına yardımcı olur,
  • Kişilere yönelik ücret ve motivasyon konusunda veri elde edilmesini sağlar.

Peki yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin çalışanlara faydaları nelerdir?

  • Çalışan ile yönetici arasındaki iletişim güçlendirir ve geliştirir,
  • İşletme içindeki beraberlik ve dayanışma ruhunu artırır,
  • Çalışanının eksikliklerini görüp bu yanları geliştirmesine katkı sağlar,
  • Çalışanın hedefleri doğrultusunda kendini ne kadar ilerlettiğini görme şansı verir,
  • Çalışanın iş tatmini duygusunu yaşamasını sağlar,
  • Yöneticilerin çalışandan beklentilerini daha net çizgilerle görürler,
  • Bireyin gelecek işlerde daha başarılı olması için büyük adımlar atmasını sağlar.
1 Shares:
Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

1 × two =