Çalışan Memnuniyeti ile Çalışan Bağlılığı Arasındaki Fark Nedir?

Çalışan memnuniyeti ve çalışan bağlılığına verilen değer işletmelerde her geçen gün artmaya devam ediyor. Burada işletmelerin öncelikle hedefi kesinlikle nitelikli iş gücünü kaybetmek istememesidir. Bu konuda yapılan araştırmalara göre, çalışan memnuniyeti ve çalışan bağlılığı birbirini tamamlayan değerler olduğu kadar aynı zamanda birbirinden de farklı dinamikleri olan değerlerdir. Her iki kavramı, ilişkilerini ve farklarını sizler için yazımızda derledik.

Çalışan Memnuniyeti Nedir?

Çalışan memnuniyeti, çalışanların somut şekilde kurum içerisinde kendilerine sağlanmış olan imkanlardan memnuniyet oranını ifade eder. Çalışan memnuniyeti, beklenti ile gerçekte olan arasındaki tutarsızlığın ölçülmesi şeklinde de tanımlanabilir. Bu beklenti, ihtiyaçlar ve istekleri karşılaştırmadan gerçekçi olarak neyin mümkün olabileceğine dair bir değerlendirmedir. Çalışan memnuniyeti, istihdama ilişkin işte bu beklentilerin karşılanmasıdır.

Çalışan memnuniyeti, işveren ve işçi arasında gerçekleşen işlemsel bir süreçtir. İşveren işçiye emeği karşılığında ortaya koyacağı değerleri sunar. Bu değerler temel ihtiyaçlardan oluşur; maaş, yemek, sigorta ve yan haklar gibi. Karşılıklı alışveriş işveren ve işçi arasında dengede kaldığı sürece çalışan memnuniyetinden bahsedilebilir. Sonuçta memnuniyet, doğası gereği istihdam sürecinde değişen subjektif bir değerdir. Çalışan memnuniyeti anketi ve çalışan memnuniyeti nasıl artırılır okumak için tıklayın.

Çalışan Bağlılığı Nedir?

Çalışan bağlılığı, bir çalışanın işine çaba göstermesine motive eden şey ve yöneticilerine, çalışma arkadaşlarına olan duygusal bağı şeklinde tanımlanabilir. Çalışan bağlılığının merkezinde, duygular ve içsel motivasyon yer alır. Tam manasıyla, iş veya çalışan memnuniyetinin ötesinde bir adımdır. Psikolojide “iş tatmini olarak ifade edilen, işveren ve çalışan illişkisi, motivasyon, ilgi, katılım vb. tüm ek faktörlerin toplamından son olarak “çalışan bağlılığı” şeklini almıştır.

Çalışan bağlılığının etkilendiği tüm bu ek faktörler tıpkı çalışan memnuniyetinde olduğu gibi birçok kaynaktan toplanır. Çalışan bağlılığını oluşturan tüm bu itici güçlerden bazıları dışsal, az da olsa bazıları ise içseldir. Aşağıdaki unsurların tümü çalışan bağlılık düzeyi üzerinde önemli etkiye sahip olan faktörlerdir:

  • Kaynakların işi bitirmek için yeterli olup olmadığı,
  • Çalışanın organizasyona katkısının ne kadar önemli olduğu,
  • Çalışanın hedefleri doğrultusunda yaptığı işle topluma sağladığı katkı karşılığındaki hisleri,
  • Çalışandan beklentilerinin ne olduğunu çalışanın net olarak anlaması,
  • Çalışmanın ne kadar net ve tutarlı şekilde değerlendirildiği ve geri bildirim verilmesi,
  • Organizasyonun başarıyı ne şekilde kutladığı ve ödüllendirdiği,
  • İşverenin piyasaya oranla çalışanlara ne kadar adil ödeme yaptığıdır.

Çalışan bağlılığı ve çalışan bağlılığını arttırmanın 6 etkin yolu yazımızı okumak için tıklayın.

Memnuniyet ve Bağlılık Arasındaki İlişki

Memnuniyet ve bağlılık, birbirleriyle oldukça ilişkili ama bir o kadar da birçok açıdan kritik noktalarda birbirinden farklı iki kavramdır. Çalışan memnuniyeti ve çalışan bağlılığı birbirine eşit iki kavram değildir. Bir işletmede iş gücünden en iyi performansı sağlayabilmek için her iki kavrama da eşit oranda ihtiyaç duyulur. Eğer işletme veya işveren birini diğeri olmadan sağlamaya çalışırsa hedeflediği başarıyı ve sonucu elde edemez.

İşletmeler çalışan memnuniyeti ve çalışan bağlılığı arasındaki ilişki düzeyini iyi ayarlayamazsa bazı sorunlarla karşılaşabilirler. İstenmeyen cirolar, üretkenliğin düşmesi, motivasyon kaybı, işe alım ve elde tutma sorunları, yüksek turnover rate oranları bu sorunlardan bazılarıdır. Bu sorunlar ortaya çıksın istenmiyorsa memnuniyet ve bağlılık arasındaki ilişkiye kritik önem verilmelidir. İşte bu sorunların ortaya çıkmasına sebep olan durumlardan bazıları aşağıda sıralanmıştır:

  • Avantajlara aşırı öncelik sağlama: İşletmelerin kariyer gelişimi veya uyum gibi asıl önemli konulara eğilmeden önce ücretsiz yemek, oyun odaları veya konforlu iş alanları gibi avantajlara öncelik sağlaması,
  • Belirsiz beklentiler: Yüksek motivasyona ve dolgun maaşlara sahip çalışanların, hedefleri doğrultusunda yönünü kaybetmesi ve hayal kırıklığına uğraması,
  • Yetersiz ücretler: İş ödüllendirici, geri bildirimlar yapıcı, çalışma ortamı rahat olsa dahi ücretler piyasanın altında kalınca çalışanların finansal kaygılar yaşaması,
  • Aşırı ücretler: Çalışanın yalnızca ödül çekini kazanmak için gerekli olan motivasyonla çalışması,
  • Kariyer durgunluğu: Çalışanların oldukları işte tatmin olduklarında, ilerleme veya kendini geliştirme yolları aramadığında, kendilerini kariyerlerine karşı tükenmiş hissetmesidir.

Çalışan Memnuniyeti ile Çalışan Bağlılığı Arasındaki Fark

Çalışan memnuniyeti ile çalışan bağlılığı arasında olan sıkı ilişkinin yanında kritik noktalarda farklarının da mevcut olduğu bilinen bir gerçektir. Çalışan memnuniyeti odak noktasında, çalışanın istihdamından kaynaklanan tüm olumlu ve olumsuz bireysel hisler mevcuttur. Memnuniyet genelde çalışanın anlık mutluluğu ve duygu durumuna göre değişebilen bir değerdir. Dün sorunsuz ve işinden memnun bir çalışan, ertesi gün sizi istifası ile karşı karşıya bırakabilir.

Çalışan bağlılığı ise tam aksine anlık mutluluğun, duygu değişimlerinin veya geçici mutluluk hislerinin çok daha ötesinde anlam içeren bir kavramdır. Çalışan bağlılığı odak noktasında, içsel motivasyon destekli duygular mevcuttur. Bağlılık ile genelde çalışan; kalbini, ruhunu, aklını ve ellerini tamamen yaptığı işe adar. İşe karşı tutkulu ve enerjik olması, işe kendini adaması çalışan bağlılığını tetikleyen güçlerdir.

Çalışan memnuniyeti ile çalışan bağlılığı arasında görülen ve hissedilen bu farklılıklar, gözlemlenen durumlarla da ortaya çıkar. Örneğin; çalışan bağlılığına sahip bir kişi düşünün, iş yerinde mutsuz ama işine bağlı ve kendini işine adamış. Bu kişi mutsuz da olsa salt iş tatmininden çok daha büyük anlamlar bulduğu için hala oradadır. Bu nedenle memnuniyet ile bağlılığın farklı metriklerle ölçümlendiğini ve tabi ki aralarındaki farklılıkları unutmadan değerlendirmeler yapılması doğru olacaktır.

0 Shares:
Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

two + 12 =