Çalışan davranışını yönetmek ve şirketin güvenli ve mutlu çalışanlara sahip bir kurum olması İnsan Kaynakları Uzmanlarının sorumluluklarından biridir. Çalışma ortamını bozacak ve ortama zarar verecek görevi kötüye kullanma davranışları ile karşılaşılabilir. Bu davranışlar ile başa çıkmak için şirketin belirli prosedürlere sahip olması gereklidir. Buna rağmen şirket içerisinde olumsuz davranışlar ile mücadele etmek oldukça zor olabilir.
Şirket içerisinde olumsuz davranışlara sahip çalışanlar varsa bu durumu iyileştirmek için planlı şekilde ilerlenmelidir. Davranışların türü, ciddiyeti ve sebep olabileceği sonuçların zararları gibi birçok farklı etmen davranış ile mücadelede etkin rol oynar.
Görevi Kötüye Kullanma Nedir?
Genel olarak mesleki suistimal, belirli bir meslek tarafından kabul edilen etik veya profesyonel standartların, davranış kurallarının dışarısında kalan etik olmayan veya profesyonel olmayan davranışlardır.
Görevi kötüye kullanma davranışlarının bazıları daha önemsiz olarak kabul edilebilir. Sürekli geç kalma, bir işi zamanında bitirmemek, bir işi yanlış yapmak, bir yöneticinin talimatını takip etmemek, prosedürleri/kuralları düzgün takip etmemek gibi davranışlar görevi kötüye kullanma davranışlarının en zararsızlarındandır. Her ne kadar zararsız görünse bile aynı zararlı davranışın sürekli olarak yapılması uzun vadede görevi kötüye kullanmak olarak tanımlanabilir.
Hırsızlık veya dolandırıcılık, fiziksel şiddet, zorbalık, kasıtlı şekilde mala zarar, şirket ismini kötüye kullanma, ciddi itaatsizlik, ayrımcılık, taciz gibi davranışlar görevi kötüye kullanma adına yapılan daha ağır davranışlar kapsamına girer.
Görevi Kötüye Kullanma İle İlgili İK Uzmanları Neler Yapabilir?
Şirket içerisindeki disiplin politikaları ve prosedürleri görevi kötüye kullanma davranışları ile mücadele etmede oldukça önemlidir. Küçük ve ağır suistimal durumlarına karşı neler yapılması gerektiği önceden belirlenmeli ve çalışanlara bu yönde bilgi verilmelidir. Küçük olaylar karşısında çalışanın uyarılması ve davranışın devamı sonucunda ne şekilde ilerleneceğinin bilgisinin verilmesi gerekir.
Ağır davranışlarda ise olayın soruşturulması gerekebilir. Çalışana resmi bir uyarı verilmesi, şirketin disiplin kuralları çerçevesinde yapılmalıdır. Suçun kapsamına ve sonuçlarına göre süreç ilerlemeli, bir ceza verilmesi gerekiyorsa gerekli yerlere iletilmelidir.
Davranış ne olursa olsun sorunu profesyonel olarak çözmek için adım adım ilerlemek önemlidir:
1. Öncelikle hızlı hareket edin.
Görevi kötüye kullanma davranışları için kurum olarak sorumluluğun farkında olarak olumsuz davranışla zamanında ilgilenilmelidir. Davranışın farkına varıldığında harekete geçmemek, çalışanların çalışanların davranışlarının uygun olduğunu düşünmelerine ve daha fazla ihlalde bulunmalarına neden olabilir. Bir soruşturmayı geciktirmek, düşmanca bir çalışma ortamının gelişmesine ve olası herhangi bir suistimal mağdurunun saygısız hissetmesine neden olabilir.
2. Araştırın.
Olumsuz davranışa dahil olan herkesin ifadesini almak ve kanıtları toplamak gerekir. Görevi kötüye kullanmakla suçlanan kişi yakın çevrenizde ise soruşturmayı tarafsız bir şekilde ele almak için destek alabilirsiniz. Araştırma yaparken, geçici ücretli askıya alma veya başka bir pozisyona transfer gibi geçici önlemler şirket içerisinde uygunsa hayata geçirilebilir.
3. Kanıtları toplayın.
İlk rapor, soruşturma planı, çalışan ifadesi, video kayıtları gibi kanıtları bir araya getirin. Çalışanlarla ve tanıklarla görüşürken, ifadelerinin diğer kanıtlarla çelişmesi durumunda bu durumu da yöneticilere bildirmek doğru bir araştırma süreci için önemlidir. Soruşturma sona erdikten ve durum çözüldükten sonra bile, tutarlı ve adil bir disiplin politikası için kayıtlar şirket dosyalarında saklanmalıdır.
4. Davranışın ciddiyetini değerlendirin.
Davranışın ne kadar ciddi olduğunu ve şirket üzerindeki etkisi değerlendirilmelidir. Diğer çalışanlar veya müşteriler eylemden doğrudan zarar gördüyse, kararlar şirketin değerlerini korumak amaçlı verilmelidir.
6. Sonuçlara karar verilmelidir.
Kötü davranışa karşı şirket tepkisinin ne şekilde olacağı değerlendirilmelidir. Geçmişte görevi kötüye kullanma davranışlarına şirket içerisinde nasıl tepki verildiğine bakılmalıdır. Ciddi bir suistimal vakasıyla ilgili bilinmeyen bir durum varsa hukuki destek alınabilir ve şirket politikaları kapsamında değerlendirilebilir.
7. İlgili taraflarla iletişim kurun.
Durumun nasıl çözülmesi gerektiği konusunda çalışanlar ile açık iletişim kurulmalıdır. Ayrıca, disiplin tedbirleri konusunda çalışanların bilgilendirilmesi de gelecek için önemlidir. İlgili tarafları dinledikten sonra nihai karara varılmalıdır.
Kısaca olumsuz, görevi kötüye kullanma amaçlı davranışlar her şirkette yaşanabilecek bir durumdur. Önemli olan hem İK hem de şirket olarak bu tür senaryolara her zaman hazırlıklı olmak ve doğru aksiyon almaktır.
