Pandemi döneminde ve sonrasında yaşanan normale dönüş sürecinde yeni politikalar geliştirmek ve sürdürmek için yoğun çalışmalar yürüten İK liderleri birçok zorluk yaşadı. Değişime direnen üst düzey yöneticilerin baskıları, yeni bir sistemi şirket kültürüne adapte etmenin zorlukları ve sürdürülebilir bir iş yaşam dengesi kurma çabası son 2 yılda yoğun bir efor sarf etmelerine neden oldu. İK liderliği kavramı pandemi sonrasında her geçen gün değişime uğruyor ve yeniden şekilleniyor. İş dünyası, 2022’de hızlı dönüşüm sürecine yeni yılda da devam edecek gibi görünüyor. Peki, bu dönüşüm sürecinin İK liderliğini nasıl etkilemesi bekleniyor?
2022 Yılında İK Liderliği Öncelikleri Değişiyor
2022’de İK departmanlarının iş süreçlerindeki rolünün değişmesi ve departman bütçelerinin artış göstermesi bekleniyor. Değişime direnmeyi bırakan ve dönüşüm sürecine uyum sağlamak isteyen şirketler insan kaynağına daha fazla yatırım yapmayı planlıyor. İK profesyonellerinin bu noktada işgücü dönüşümünü doğru şekilde yönlendirmek için doğru adımlar atması gerekiyor. İnsan kaynakları departmanlarının iş süreçlerinde ticari ve stratejik etkilerini atlamadan bütüncül bir planlama oluşturmaları bekleniyor. İK liderlerinin yeni iş gücü ve yeni çalışma modellerinin gerekliliklerine uygun beceriler kazanması da İK 3.0 döneminde varlıklarını sürdürebilmeleri için kaçınılmaz olarak kabul ediliyor. Şirketlerde sürdürülebilir yüksek performans ve üretkenlik için donanımlı liderlerin, yeni iş gücünün öncelikleri arasında yer aldığı düşünülüyor.
Ekipleriniz Zorlu Piyasa Koşullarına Hazır mı?
Pandemi etkisi piyasalarda varlığını sürdürmeye devam ediyor, dijitalleşme süreci her geçen gün ivmesini arttırıyor. İş dünyası kabuk değiştiriyor ve her zaman olduğu gibi değişime hızlı adapte olanlar avantaj sağlıyor. Ekiplerinin esneklik, zaman ve enerji kazanmasına yardımcı olacak ekipman ve teknolojilere yatırım yapan şirketler bu süreçte yüksek verim sağlıyor. Dijitalleşmeyi hızla tüm iş süreçlerine adapte eden şirketler hibrit ve uzaktan çalışma modellerine daha kolay uyum sağlıyor. Otomatize edilen rutin iş süreçleriyle kazanılan zamanda ekipler değer yaratan işler üretebiliyor. Sanal ekiplerde esneklik sağlanması ancak kurulan sistemde iş süreçlerinin sağlam metriklere dayanarak doğrudan raporlanabilmesi, performans değerlendirme süreçlerinin önemsenmesi öneriliyor. Performans süreçlerinde özellikle Büyük İstifa etkisini güçlendirmemek için çalışanların gözetlendiklerini hissetmemeleri ve eşit bir değerlendirme sürecinden geçmeleri önem taşıyor. İK liderliğinde daha insan odaklı, ön yargılardan arınarak kapsayıcılık anlayışını benimseyen liderlerin 2022’de başarılı işler üretmesi bekleniyor.