John Kotter, Harvard Business School Profesörü ve tanınmış bir değişim uzmanıdır. Kotter Değişim Modeli, değişim sürecinden geçen 100 kurumun araştırmasına dayanıyor. Kotter, geliştirdiği 8 adımlı değişim modelini Değişime Liderlik Etme adlı kitabında tanıtmıştır.
John Kotter ekibi tarafından yürütülen araştırma, kurumlardaki değişim girişimlerinin genellikle başarılı veya kalıcı bir değişime yol açmadığı sonucuna varmıştır. Araştırılan kurumlarda değişim girişiminin başarılı olma şansı sadece %30 olarak bulunmuştur. Bu nedenle Kotter tarafından kurumların değişim süreçleri için Değişime Yönelik 8 Adım olarak Kotter Değişim Modeli geliştirilmiştir.
Kotter Değişim Modeli: 8 Adımlı Değişim Nedir?
8 Adımlı Kotter Değişim Modeli, bir kurumda kalıcı bir değişiklik getirmek için tasarlanmıştır. Bunu başarmada her bir adım eşit derecede önemlidir. Kurum içindeki liderler, değişimi tasarlamak, başlatmak ve yönetmekle görevlendirilir. Doğru bir şekilde uygulayabilmek için her aşama tam olarak anlaşılmalıdır. Bu 8 adım kurumlara rehberlik eder ve bu sayede tüm çalışanlar sürece hazır olabilir.
Değişim sürecindeki 8 adım şunları içerir:
- Aciliyet duygusu yaratmak
- Güçlü yol gösterici koalisyonlar oluşturmak
- Bir vizyon ve strateji geliştirmek,
- İletişim kurmak
- Engelleri kaldırmak
- Kısa vadeli kazançlar yaratmak
- Kazanımları pekiştirmek ve güçlendirmek
- Değişimin kalıcı olmasını sağlamak
Kotter Değişim Modeli Birinci Adım: Aciliyet Duygusu
Değişimin gerçekleşmesi için değişim ihtiyacı etrafında bir aciliyet duygusu geliştirmek gereklidir. Bu şekilde harekete geçmek için ilk motivasyon sağlanmış olur. Bunun için potansiyel tehditleri belirlemek ve gelecekte neler olabileceğini gösteren senaryolar geliştirmek önemlidir. Kullanılabilecek fırsatlar, yeni fikirlerin ortaya çıkacağı ortamlar oluşturmak değişim öncesi ikna edici nedenler oluşturulmasına sebep olur.
Kotter Değişimi İkinci Adım: Yol Göstermek
İnsanları değişimin gerekli olduğuna ikna etmek değişimin öncü hareketidir. Kurum içerisindeki ekip liderlerinden ya da üst mevkideki kişilerden destek almak gereklidir. Değişimin gerçekleşeceği ekip içerisinden yol gösterecek bir lider belirlenmeli ve etkili insanlardan oluşan bir ekibin kurulmalıdır. Değişim koalisyonu Kotter Modeli içerisinde önemli bir yere sahiptir. Değişim ihtiyacı etrafında oluşturulan bu koalisyon değişime ivme kazandıracaktır.
Kotter Değişim Modeli Üçüncü Adım: Strateji
Değişim hakkında kurum içerisindeki çoğu kişinin bir fikri ve çözümü olacaktır. Tüm konuşulanları genel bir strateji içerisinde ele almak, değişime yönelik atılan adımların daha sağlam olmasını sağlar. Net bir vizyon, herkesin değişimi daha iyi anlamasına sebep olur. Bu şekilde yapılması gerekenler de daha net anlaşılır ve içselleştirilir.
Kotter Değişimi Dördüncü Adım: İletişim
Stratejinin oluşturulması sonrası yapılacaklar değişimin başarısını da belirleyecektir. Kotter Değişimi doğrultusunda sık ve güçlü bir iletişim, ekibin çalışma motivasyonu için oldukça önemlidir. İletişimin sürekliliği oluşabilecek endişelerin de çözüme kavuşmasına yardımcı olacaktır.
Kotter Değişim Modeli Beşinci Adım: Engelleri Kaldırmak
Değişim sürecine direnen ya da değişime katkı sağlamak istemeyen kişiler kurum içerisinde olabilir. Ayrıca değişim sürecini sekteye uğratacak durumlar da yaşanabilir. Engellerin sürekli kontrol edilmesi, ihtiyaçların belirlenmesi değişimin başarıya ulaşması için gereklidir. Bunun için ekip ile uyumlu kişilerin değişime dahil olması önemli bir adım olacaktır.
Kotter Modeli Altıncı Adım: Kısa Vadeli Kazançlar
Kotter Modeli, değişim süreçlerini başarıya ulaştırmak için tasarlanmıştır. Sürecin başlarında küçük başarılar ekip motivasyonuna katkı sağlayabilir. Kısa vadeli hedefler ile küçük başarılar elde edilebilir. Hedeflerin başarılı sonuçları ekip içerisinde motivasyon sağlayacağından uzun vadeli hedefleri de mümkün kılacaktır.
Kotter Değişim Modeli Yedinci Adım: Kazanımları Güçlendirmek
Kotter, başarının çok erken ilan edilmesi nedeniyle birçok değişim projesinin başarısız olduğunu savunuyor. Kotter Modeli içerisinde hızlı kazanımlar, uzun vadeli değişimi sağlamak için yapılması gerekenlerin yalnızca başlangıcı olarak kabul ediliyor. Her başarı, neyin doğru gittiğini geliştirmek ve nelerin geliştirilebileceğini belirlemek için bir fırsat sağlar. Bu nedenle her başarı sonrası doğru olan ve iyileştirilmesi gerekenlerin analiz edilmesi önemlidir. Fikirlerin taze olması başarı için gereklidir.
Kotter Değişim Modeli Sekizinci Adım: Kalıcı Bir Değişim
Son adım olarak, herhangi bir değişikliği kalıcı kılmak için değişimin kurumun bir parçası haline gelmesi sağlanmalıdır. Kurum kültürü genellikle ne yapılacağını belirler. Kurum kültürüne ait değerler tüm günlük işler ve değişim içerisinde gösterilmelidir. Kurum liderlerinin değişimi desteklemeye devam etmesi de önemlidir. Her fırsatta değişim hakkında konuşmak, çalışanları değişime olan katkılarından dolayı takdir etmek kalıcılığı sağlayacaktır.
Genel olarak bakıldığında Kotter Değişimi, tüm değişim süreci hakkında net bir açıklama ve rehberlik sağlar. Uygulanması kolay ve adım adım yol gösteren bir modeldir. Çalışanların katılımını sağladığı ve gerçek değişim sürecine de onları hazırladığı için başarıya uygun bir çalışma alanı sağlar. Her sektöre ve insan kaynakları başta olmak üzere her alana uyarlanabilecek olan bu model, tüm çalışanlar tarafından kolaylıkla uygulanabilir.
