Dünya genelinde hemen hemen her ülkede olduğu gibi Türkiye’de de Küçük ve Orta Ölçekli İşletme (Kobi)’ler, giderek artan bir öneme sahiptir. Öyle ki KOBİ’leri temelde istihdamı artırma, gelir yaratma ve yoksulluğu azaltma olmak üzere birçok konuda kayda değer bir katalizör olduğu kabul edilmektedir. 21. yüzyılın bilgiye dayalı karakteristiği göz önünde bulundurulunca ülkelerin sosyo-ekonomik yapıları açısından bu denli önem arz eden KOBİ’lerin rekabet avantajı dâhilinde sürdürülebilirliğinin sağlanmasında, diğer birçok unsuru işlevsel hale getirmede kilit faktör konumunda insan kaynağı (İK), işletmelerin en değerli varlığı olarak ön plana çıkmaktadır. Bu durum, insan kaynakları yönetimi (İKY)’nin sistematik olarak anlaşılıp uyarlanmasının, KOBİ’lerin büyümesinde ve hayatta kalmasında önemli bir rol oynadığı çıkarımını yapmayı da mümkün kılmaktadır.
Kobi Nedir?
Türkiye’de özellikle Avrupa Birliği (AB) ile iş birliği ve yararlanılabilecek destekler gibi konularda yarattığı problemler nedeniyle AB tanımları ile uyumlaştırma odağında Bakanlar Kurulu’nun 19.10.2005 tarihli ve 2005/9617 nolu kararı ile Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmelerin Tanımı, Nitelikleri ve Sınıflandırılması Hakkında Yönetmelik, Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir (T.C. Resmî Gazete, 18.11.2005, Sayı: 25997). İlgili yönetmeliğin 5. maddesi (Değişik: 10.9.2012-2012/3834 K.), KOBİ’leri ölçek olarak mikro, küçük ve orta büyüklükte olarak üç grupta sınıflandırılmaktadır. Buna göre;
- 10 kişiden az yıllık çalışan istihdam eden ve yıllık net satış hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri üç milyon Türk Lirası’nı aşmayan işletmeler mikro işletme,
- 50 kişiden az yıllık çalışan istihdam eden ve yıllık net satış hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri yirmi beş milyon Türk Lirası’nı aşmayan işletmeler küçük işletme,
- 250 kişiden az yıllık çalışan istihdam eden ve yıllık net satış hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri yüz yirmi beş milyon Türk Lirası’nı aşmayan işletmeler orta büyüklükteki işletme olarak kabul edilmektedir.
KOBİ’lerin Ülke Ekonomisi İçin Önemi
Günümüzde yalnız Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerin değil, aynı zamanda gelişmiş ülkelerin de hemfikir olduğu gibi KOBİ’ler, ekonomilerin vazgeçilmez bir parçası ve aynı zamanda sosyal yaşamında önemli bir denge unsurudurlar. Dünya Bankası’nın 2021 yılı verilerine göre Dünyadaki işletmelerin yaklaşık %90’ını ve istihdamın %50’den fazlasını KOBİ’ler temsil etmektedirler. Ayrıca kayıtlı KOBİ’ler, gelişmekte olan ekonomilerde milli gelirin %40’ına kadar katkıda bulunmaktadırlar. Kayıtdışı KOBİ’ler dahil edildiğinde, bu rakamlar önemli ölçüde yükselmektedir. Dahası büyüyen küresel işgücünü karşılamak için 2030 yılına kadar 600 milyon işe ihtiyaç duyulacağı ve bunun da Kobi geliştirmeyi dünyadaki birçok devlet için yüksek bir öncelik haline getireceği ileri sürülmektedir.
KOBİ’lerin sahip olduğu bu çok yönlü önemin gerekçeleri temelde şöyle sıralanmaktadır:
- Değişen piyasa koşullarına karşı hızlı uyum yetenekleri
- Esnek üretim yapıları
- Bölgesel kalkınmadaki rolleri
- İşsizliğin azaltılmasına olan katkıları
- İstihdam düzeyinin artırılmasında payları
- Gelir dağılımının daha adil bir hale getirilmesine olan katkıları
- Bölgeler arası dengesizliklerin giderilmesine olan etkileri
- Sosyal dışlanmış grupların sayıca azaltılmasına olan destekleri
21. Yüzyılda İnsan Kaynağının Önemi
21. yüzyılda fırsatlara erişimde sınırların ortadan kalktığı düşünüldüğünde içinde bulunulan rekabet ortamında öne çıkabilmede belirleyici unsurun, İK olduğu gözlemlenmektedir. Bu bakımdan KOBİ’lerin arasında farklılıkların giderek azaldığı bu süreçte KOBİ’lerin farklılaşmasında, sahip oldukları İK’nın bilgi, beceri ve yetkinliği ile bunların bütüncül olarak yönetiminin önemi ön plana çıkmaktadır. Nitekim küreselleşme ve buna bağlı gelişen rekabet ortamının karakteristiği olan bilgiye dayalı günümüz ekonomisinde öne çıkmada yenilik, inovasyon ve yaratıcılık temelli üretim ve hizmet anlayışı belirleyici olmaktadır.
KOBİ’ler İnsan Kaynağını Nasıl Yönetmeli?
İKY ise, bir işletmenin tüm İK’sının etkin yönetimi için politika ve prosedürlerin bir araya getirilmesini sağlamaktadır. Böylece İKY’nin tıpkı büyük işletmelerde olduğu gibi KOBİ’lerde de etkin bir stratejik yönetim aracı olarak öne çıktığı anlaşılmaktadır. Gerçekten KOBİ’lerin bugün olduğu gibi gelecekte de var olabilmesi ve sürdürülebilir bir rekabet gücü elde etmesi için sahip oldukları İK’yı etkin ve verimli kullanmaları gerekmektedir. Bu da işletmeler için İKY’nin ne denli önemli olduğunu ortaya koymaktadır.
Öte yandan KOBİ’lerde İKY konusunda dikkate değer bir ilgi eksikliği olduğunu söylemek mümkündür. Temelde İKY’nin, KOBİ’ler için gerekli ve uygun maliyetli olmadığı konusunda yaygın bir görüş hâkimdir. Daha ziyade yönetici pozisyonunda olan Kobi sahipleri, İKY’yi göz ardı etmektedirler. Elbette İKY’ye karşı böylesi bir yaklaşımı desteklemek mümkün değildir, çünkü artan rekabet, büyük işletmelere olduğu kadar KOBİ’lere de İK da dahil olmak üzere mevcut tüm kaynakların daha iyi anlaşılması ve yönetilmesi ihtiyacını zorunlu kılmaktadır.
KOBİ’lere altın öneriler:
İK Politika ve Prosedürlerinizi Oluşturun
KOBİ’lerde büyük işletmelere kıyasla çalışan sayısı çok daha az olduğundan tek bir çalışanın ya da yöneticinin davranışı, tüm yapıyı hızla etkileyebilmektedir. Oysa çalışan sayısı fazla olan büyük ölçekli işletmelerde, bir çalışanın davranışının etki alanı çok daha sınırlı olmaktadır. Bu nedenledir ki KOBİ’ler İK politika ve prosedürlerine en az büyük işletmeler kadar önem vermelidir. Bu anlayışla İK’nın, barış içinde birlikte çalışabilmesi için oluşturulan İK politika ve prosedürlerinin, KOBİ’ler için de işletme omurgası görevi görerek işe alımdan işten ayırmaya; izin almadan iletişime; giyimden seyahate kadar tüm detayları açık ve net bir şekilde içermesi birçok fayda sağlamaktadır.
İKY Fonksiyonlarını İşletmenize Uyarlayın Kobi
İKY fonksiyonlarının, “en iyi” mi yoksa “en uygun” mu olarak değerlendirilmesi gerekliliği araştırmacıları meşgul etmektedir. Öyle ki özlük işleri yönetimi ve iş sağlığı ve güvenliği gibi uygulamalar, zorunlu ve yasal gereklilikleri kapsarken performans yönetimi ve kariyer yönetimi gibi uygulamalar ise işletmenin ihtiyaçlarına ve tercihine dayanmaktadır. Bu bağlamda ideal olan İKY fonksiyonları, temelde özlük işleri yönetimi, İK planlaması, işe alma, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi, performans yönetimi, ücret yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği olarak sıralanabilmektedir. Bununla birlikte, KOBİ’lerin tüm bu sıralanan İKY fonksiyonlarını aynı anda benimsemelerini ve uygulamalarını beklemek mümkün değildir. Elbette bu fonksiyonlar, Kobi ihtiyaçlarına göre uyarlanmalıdır.
Idenfit, büyük işletmeler için olduğu kadar KOBİ’ler için de de her türlü İKY fonksiyonunun etkin ve verimli bir şekilde takip edilmesini ve böylece İK’nın ve yürütülen operasyonların tek bir platform altında yönetilmesini sağlar. Dolayısıyla Kobi insan kaynakları yönetimi için idenfit, önemli bir çözüm merkezidir.
Çeviklik ve Dayanıklılığı Sağlayın
İK’nın çeviklik ve dayanıklılığının sağlanması, Kobi İKY kapsamında beklenen önemli bir çıktıdır. Hızla değişen günümüz çalışma hayatında, her ölçekteki işletme ve elbette işletmeleri oluşturan İK’nın, bu değişim ve dönüşüme cevap verebilecek nitelikte çevik ve dayanıklı olması son derece önemlidir. Bunun en büyük gerekçesi, çevik ve dayanıklı İK’ya sahip işletmelerin, rekabetçi pazar fırsatlarına hızlı bir şekilde yanıt verme ve bu süreçte tehditlere karşı mukavemetli bir duruş sergileme yeteneğine sahip olmalarıdır. Bu bağlamda İK’nın çevikliği, işletmenin ihtiyaçlarına göre doğru zamanda doğru bilgi ve becerileri hızla sunabilen organize ve dinamik bir yapıya karşılık gelmektedir. İK’nın dayanıklılığı ise karşılaşılan olumsuz koşullarla baş edebilme yeteneğini ifade etmektedir.
