Yakın zamana kadar İK profesyonelleri organizasyonel dönüşümler, otomasyon veya yapay zeka konularında uyum problemleriyle ya da yönetimsel engellerle karşılaşırdı. Ancak pandemi sürecinde bu durum, insan kaynaklarında dijital dönüşüm teknolojileri ve tamamen dağıtılmış işgücü ile başka bir boyuta taşındı. Yeni normalde artık İK profesyonelleri yeni iş süreçlerinin uygulanması, bütçe indirimlerinin ele alınması veya iş gücü planlarının revize edilmesine odaklanıyor.
Pandemi süreciyle dünyada birçok konuda değişim ve dönüşüm olurken, yeni normalde de bu değişim rüzgarı hızlanarak devam ediyor. İş dünyası ise bu rüzgarda fazlasıyla savrulmadan rüzgarı kendi lehine çevirmeye çalışıyor. Mikro anlamda işletmelere ve departmanlara bakıldığında ise İK profesyonellerinin amacının da herkes gibi bu süreci kazanımlarla ve en az hasarla atlatmak, dijital dönüşüm furyasında hız kazanmak olduğunu görüyoruz.
Bu noktada İK profesyonellerinin odak noktası dijital İK dönüşümü ve stratejileri, uzaktan çalışma & çalışan sağlığı, güçlü kurum kültürü ve tasarım odaklı düşünme gibi konulara kayıyor. Yeni normal sürecini bu stratejik konular dahilinde yönetmek İK departmanları için oldukça önemli hale geliyor. Kimi yandan da insan kaynaklarında dijital dönüşüm istek mi ihtiyaç mı diye soruluyor. Biz de süreçte insan kaynaklarını daha etkin yönetebilmek ve dijital dönüşüme uyum sağlamak adına ik çalışanlarına yedi öneri hazırladık.
1. Dijital İK Dönüşümü
Operasyonel İK süreçlerinin otomatik ve veri odaklı olarak değişim göstermesine “dijital İK dönüşümü” adı verilir. Bu değişim süreci bir yandan İK operasyonlarını diğer yandan ise işgücü yönetme ve iş yapma biçimini dönüştürmeyi hedefler. Yeni normalde geçmişe oranla dijital İK dönüşümü çok daha hızlı yaşanıyor. İşletmeler farkında olmadan kendilerini dijital dönüşüm kavramıyla karşı karşıya buluyorlar.
İK profesyonelleri için yeni normal; yeni düzene hızlı bir şekilde adapte olma, işe alım ve insanlarla olan etkileşimlerin dönüşümü konusunda farklı bakış açıları getiriyor. Şu an geçici çözümler gibi görünse bile ileride kalıcı dijital dönüşümlerin yaşanması ve hatta bu sürecin hızlanması bekleniyor.
İşletmelerin ve İK profesyonellerinin çalışanlarına yeni normalde yardımcı olabilmek ve uzaktan çalışmayı mümkün kılabilmek için tüm süreçlerini dijitalleştirmeye zemin hazırlaması ve bu akışı devam ettirmesi gerekiyor. Bu nedenle dijital dönüşüm gerçekleştikçe bilgi teknolojileri politikalarının, altyapıların ve araçların dijital anlamda güncellenmesi oldukça önem kazanıyor. Günümüzde birçok işletme artık ödeme yapılarında BT ödeneklerine yer ayırmayı planlıyor ve bunun gerekliliğini her fırsatta vurguluyor. Bilgi teknolojileri kapsamında görüntülü görüşmeler ve profesyonel mesajlaşma yazılımları sayesinde çalışanlar birbirleriyle irtibatta kalıp işlerini sağlıklı bir şekilde uzaktan da olsa yürütmeye devam ettirebiliyor.
Dijital ik dönüşümü için,
- Koşullar değerlendirildiğinde İK profesyonelleri kalıcı dijital ik dönüşümü için bireysel olarak, alanlarında yeterli bilgiye ve altyapıya sahip olmalı.
- Şeffaf iletişim sağlama, sanal işbirliğini kolaylaştırma, dijital işe alım gibi sürecin en önemli yapı taşlarını oluşturan konularda ik departmanları hızlı uyum ve eylem planları oluşturmalı.
- Çalışanların üretkenliğini arttırmak, gelişmekte olan iş modellerine uyum sağlamak ve teknolojinin getirdiği fırsatlardan yararlanmak için trendler takip edilmeli. İnsan kaynakları departmanları yazılımların yapabildiği tüm iş yükünü dijital platformda halledip asıl konu olan insana, motivasyona, çalışan gelişimi ve yetkinliklerine odaklanmalı.
2. Dijital İK Stratejisi
Dijital İK dönüşümününün sağlıklı bir şekilde seyredebilmesinin tek yolu doğru tasarlanmış dijital İK stratejisidir. Profesyonellerin iyi bir dijital İK stratejisinin nasıl oluşturulacağını, en doğru şekilde nasıl uygulanacağını ve süreç içerisinde nasıl yöneteceğini bilmesi gerekir. Dijital dönüşüm ile teknolojiden faydalanma ve bunun şirkete katacağı değer ancak stratejik düşünme ile mümkün olur.
Yeni normalin, eğitimden sağlığa kadar dijitalde hayat bulduğu düşünüldüğünde bu dönüşüm stratejisinin İK için de ne kadar önemli olduğu ortadadır.
Uygulanabilir bir dijital ik stratejisi için,
- Dijitalleşme sürecinde İK profesyonellerinin karşılaşacağı sorunları en aza indirmek için açık bir yol haritası en iyi şekilde oluşturulmalı.
- Çalışanların ve işletmenin bu dönüşüme hazır olması konusunda yapılması gerekenler ve hedefler açık, net ve anlaşılır şekilde belirlenmeli.
3. Çalışan Deneyimi
İnsan kaynaklarında dijital dönüşüm için iyileştirilecek unsurlardan biri de çalışan deneyimidir. Çalışan deneyimi aslında müşteri deneyiminin insan kaynakları departmanındaki karşılığıdır. Şirket çalışanlarının iş hayatları boyunca karşılaştıkları veya gözlemledikleri her şey olarak tanımlanır. Yeni normalde evden çalışmaya başlayanların yanında hala iş yerinde çalışmak zorunda olan sektörler de mevcut. Bu da demek oluyor ki çalışma ortamından internet bağlantı hızına kadar her şey çalışan deneyimini birbirinden farklı kılabiliyor.
Daha iyi bir çalışan deneyimi için,
- İK profesyonelleri işi etkileyen etkenleri göz önünde bulundurarak çalışan deneyimini iyileştirmenin yollarını düşünmeli.
- Dijital dönüşümde liderlik özellikleri gözden geçirilmeli ve uygulanmalı.
- Uzaktan çalışma şartlarını sağlamak zor gibi görünse bile İK departmanı olarak çalışanları iyi hissettirecek adımlar atmak çalışan deneyimi ve bağlılığı açısından önemli.
- Yeni normalde performans ve motivasyon kaybı yaşamamak adına çalışan deneyimi iyi analiz edilmeli ve kritik temas noktalarına odaklanılmalı.
4. Fiziksel ve Ruhsal Sağlık
Çalışanların fiziksel sağlığı kadar psikolojisi de büyüyen bir organizasyon için her zaman güçlü olmalıdır. Yeni normalde çalışanların fiziksel sağlığı kadar ruhsal sağlığın da ne kadar önemli olduğu hatırlandı. Uzaktan çalışma sonucunda oluşan çevrimiçi yorgunluk ve ekran karşısında oturmaktan sıkılan, hatta bıkan çalışanlar gittikçe artıyor.
Çalışanların motivasyonlarını korumak için,
- İK profesyonelleri dijital ortamda ya da uzaktan çalışırken ekip ruhunun nasıl korunacağını dair ilgili departmanlara eğitim vermeli.
- Çalışanlar normalleşme döneminde kendilerini yoğun stres altında ve duygusal olarak tükenmiş hissedebilirler. Artan belirsizlikler, gergin ve tedirgin bir ortam üzerine bir de fiziksel sağlıklarını koruma çabası motivasyonu ve performansı düşürebilir. İk departmanları şeffaf ve uygulanabilir bir iletişim zemini oluşturarak, geri bildirimlerle işletmelerin çalışanların yanında olduğu duygusunu vermeli.
- Çalışanlara işyerinde sosyal mesafe normlarına uyulduğu ve güvenli seyahat seçenekleri sunulduğu hissettirilmeli.
- İK profesyonelleri olarak çalışanların zihinsel refahı göz ardı edilmemeli, müdahalede yönetim ve çalışan arasında köprü görevi üstlenilmeli.
5. İnsan Kaynaklarında Dijital Dönüşüm ve Kurum Kültürü
Kriz dönemlerinde İK profesyonelleri kurum içinde güven sağlamak adına bazı değerlere ihtiyaç duyarlar. İşletmelerde, çalışanlar farklı konumlarda tek bir çatı altında iş görürken onları bir arada tutacak ve uyulması gereken ilkelere ihtiyaç söz konusudur. Aslında bahsedilen kurum kültürü, başarılı olabilmek için tüm yapıları birbirine bağlama görevi görür. Yeni normalde ise birliğin ve beraberliğin korunduğu destekleyici ve birleştirici bir kurum kültürüne hiç olmadığı kadar ihtiyaç vardır.
Daha ait hissedilen bir kurum kültürü için,
- Yapılan araştırmalara göre uzaktan çalışma döneminde güven ve sadakatin korunduğu, dijitaldeki toplantılarda iş ve özel hayat arasındaki kalın duvarların yerini samimiyete bıraktığı ve bunun da başarıyı arttırdığı gözlemlenmiştir. Ancak yine de insan kaynakları departmanları iş ve özel hayat arasındaki dengeyi çalışma saatlerinde ve iş planında oturtmalı.
- Görev tanımları, kişiler arası ilişkiler ve ortak hedefler belirlenmeli bu yolda çalışanların çalıştıkları şirketin öz değerlerini benimsemeleri sağlanmalı.
6. Tasarım Odaklı Düşünme
Yukarıdaki diğer önerilerle son derece ilişkili olan tasarım odaklı düşünme dijital dönüşümün aslında en kilit alanlardandır. İK profesyonelleri için son derece önemli olan çalışan deneyimi, bu düşüncenin en temel yapı taşını oluşturur. Yeni normalde son derece yoğun olan rekabet ortamında avantaj sağlamak için tasarım odaklı düşünme süreci kullanabilir, çalışanın merkezde olduğu İK çözümleri ve süreçleri oluşturulabilir. Tasarım Odaklı Düşünme (Design Thinking) Metodu, 5 adımdan hatta şimdilerde 6 adımdan oluşur: Empati Kur, Problemi/Fırsat Alanını Tanımla, Fikir Üret, Prototiple, Test Et, Değerlendir.
Tasarım odaklı düşünmeye zemin hazırlamak için,
- Çevresel faktör ve kalıpların dışına çıkmalı, yaratıcı fikirlerin doğmasına zemin hazırlanmalı.
- Çalışanlar zaman zaman farklı kreatif şekillerde ödüllendirilmeli.
- Kurum kültüründe her departmanda empati ve insan odaklı üretim/hizmet fikri öne çıkartılmalı.
7. İşin Geleceği (Future of Work)
İK profesyonelleri için değişen ve dönüşen iş dünyasında trendleri yakalamak her zaman için önemli olmuştur. Şirketler; değişime ayak uydurabilmek için doğru organizasyon yapılarına sahip olmaya, yeni normalde başarı sağlamak adına elindeki imkanlarla rekabet avantajı elde etmeye çalışıyor. Dijital dönüşüm yaşanırken mevcut koşullar değişime hızla ayak uydurmak ve çevik olmak gerektiğini gösteriyor.
İşin geleceğine ayak uydurmak için,
- İşletmeler, globalleşme ve dijitalleşme alanında rakiplerden ve ortalamadan geri kalmamalı.
- İşletmeler özellikle yeni normal gibi kriz dönemlerinde uzaktan çalışma eğilimlerinin artmasını teknolojik altyapıyla fırsata çevirmeli.
- Yetenek yönetimi ve eğitim geliştirme alanlarında insan odaklı yeni yaklaşımlar denenmeli.
Son olarak insan kaynaklarında dijital dönüşüm yapılan araştırmalara göre işin gelecekteki başarısı; işbirliğini geliştirmek, ekiplere harekete geçme yetkisi vermek ve anlamlı bir iş ortamı yaratmak gibi üç temel alandaki yaklaşımlara bağlıdır. Bu durumda İK profesyonelleri çalışanların esneklik, çeviklik, etkili ekip çalışması ve uygulanabilirlik gibi yeteneklerinin geliştirilmesine katkı sağlamalı.
