Kariyer desteği çalışanların bir şirkette çalışırken diğer iş fırsatlarına karşı gösterdiği yatkınlık olarak nitelendirilebilir. Buna göre yetenekli ve gelişime açık bir çalışanın alanı ile ilgili sektördeki diğer iş fırsatlarını gözden geçirmesi son derece olağandır. Ancak bu durum halihazırda çalıştığı şirket açısından bazı riskleri beraberinde getirebilir.
Çalışanın diğer iş fırsatları için enerjisini ve mesaisini harcaması yürütmekte olduğu projelere yoğunlaşamamasına neden olabilir. Ayrıca çalışanların çok fazla kariyer desteği araması şirketin popülasyonunun devamlılığı açısından bir sorun oluşturur. Bu gibi durumlar ile başa çıkmak isteyen şirketlerin bazı stratejiler geliştirmesi gerekir. Bu konuda atabileceğiniz adımları sizler için derledik.
Çalışanların Neden Kariyer Desteği İhtiyacını Anlamaya Çalışın
İKY açısından çalışanların kariyer desteği bakış açısına sahip olduğunu görmek son derece doğal olmalıdır. Çalışanların fırsatlar sunan kariyer basamaklarını ve şirketleri gündemlerine alması yeni bir tutum değildir. Özellikle finansal gelişmelerin ışığında çalışanların daha iyi şartlara sahip olan pozisyonlara yönelmesi beklenebilir.
İK açısından çalışanların işlerine ve pozisyonlarına olan tutum ve ilgilerini anlamak yerinde bir davranış olabilir. Bunu yapmak için kişilerin işlerine olan bağlılıklarını ve memnuniyetlerini ölçen testler ve anket çalışmaları yapılabilir. Çıkan sonuçların objektif bir şekilde değerlendirilmesi ile şirketin çalışan popülasyonunun mutluluk ve bağlılık düzeyi görülebilir. Bu noktada yapılabilecek çalışmalar sosyal ve mali konular olarak ikiye ayrılabilir. Kişilerin özlük haklarının düzenlenmesi ve iyileştirilmesi de en az finansal koşulları kadar belirleyici olacaktır.
Kariyer Desteği Yapanları Suçlamaktan Vazgeçin
İKY açısından kariyer desteği konusunda çalışmalar ve görüşmeler yapan çalışanları suçlamak hatalı bir tutum olabilir. Bu son derece baskıcı ve çalışma şevkini kırıcı bir davranıştır. Bunun yerine kariyer desteği yapmanın doğal bir çalışan reaksiyonu olduğu düşünülmelidir.
Rekabetçi piyasa koşullarında çalışanların yetenekleri ölçüsünde sektörel gelişmelere göre aksiyon alması kaçınılmazdır. Bununla mücadele etmek yerine bu durum şirket kimliği açısından bir fırsat olarak düşünülebilir. Çalışanların sektörün diğer firmalarından aldığı teklifler şirketin iş modeli ve İKY tutumu ile kıyaslanabilir. Bu durumda şirket atmosferine eklenebilecek olumlu özellikler varsa bunun üzerinde durulabilir.
Hem sektörel dinamizmin yakalanmasına hem de şirketin çalışanlar için daha cazip hale gelmesine fırsat yaratabilir. Çalışanların kariyer desteğine ihtiyaç duymadan tercih edeceği bir atmosfer rekabetçilik açısından eşsiz bir fırsattır.
Çalışanların Kariyer Desteği İhtiyaçlarına Destek Olun
İKY önderleri açısından yetenekli ve tecrübeli çalışanları şirket bünyesinde tutmak son derece akılcı bir davranıştır. Bunun için yapılması gereken bazı çalışmalar bulunmaktadır. Şirkette çalışan her bir bireye yönelik olarak yapılacak bu çalışmalar sayesinde kurumsal olarak cazibe yaratılarak çalışan kaybetmenin önüne geçilebilir.
Bu bağlamda yapılacak çalışmalar arasında mentorluk programları ve bireysel kariyer koçluğu sayılabilir. Çalışanlara sağlanan bu destekler sayesinde şirket bünyesinde bir kariyer inşası sağlanabilir. Kariyeri ile ilgili şirketinin yanında olduğunu düşünen çalışanların başka pozisyonları değerlendirme olasılığı azalacaktır. Özellikle alanında yetkin ve tecrübeli kişiler tarafından verilen mentorluk eğitimleri son derece faydalı olabilir.
Bunun için şirket bünyesinde düzenlenecek etkinlikler önemli bir tecrübe aktarma mekanizmasına dönüşebilir. Duayen kişilerden gelen kariyer tavsiyeleri genç ve hırslı çalışanlar için yol gösterici olabilir. Yapılan çalışmalar çalışanların % 94’ünün kariyer desteğini iş yerinde bulması durumunda iş değiştirme eğiliminde olmadığını ortaya koymuştur. Bu oldukça ciddi bir orandır. Bu büyük potansiyelin değerlendirilmesi için İK birimi tarafından pek çok farklı çalışma yapılabilir.
Kuşak Farklılıklarına Dikkat
Özellikle Z kuşağına mensup olan çalışanlara sahip iş yerlerinin kariyer destekleme kavramına dikkat etmesi gerekmektedir. Genç jenerasyon önceki jenerasyona göre çok daha hızlı reaksiyon alabilen bir kuşaktır. Bu genç jenerasyonun kariyer desteği ile ilgili ihtiyaçlarının daha farklı olması beklenebilir.
Bu durum İKY liderlerinin dikkat etmesi gereken bir durumdur. Aksi durumda şirketin çalışan popülasyonunda sürekli bir dalgalanma olabilir. Bu durumda sağlıklı bir kurumsal iklim açısından istenmeyen bir durumdur. Bunun önüne geçmek adına genç jenerasyondan olan çalışanlara sürekli ve kesintisiz bir kurum içi kariyer desteği sağlamak iyi bir fikir olabilir. Bu desteği mentorluk ve bireysel koçluk yöntemi ile yapabileceğiniz gibi online bazı platformlar aracılığı ile de yapabilirsiniz. Bu hem kesintisiz ve mekandan bağımsız bir kariyer desteği sağlar hem de genç kuşağın ruhuna daha uygundur.
Bu konuda genç çalışanlar ile sık sık yapılacak yüz yüze görüşme yöntemi de oldukça faydalı olabilir. Kariyerinin henüz başında olan bu insanların istek ve beklentilerini anlamak kurumsal devamlılık açısından son derece şaşırtıcı sonuçlar doğurabilir. Bu noktada kuşaklara göre değişen ilgi ve beklentilerin anlaşılması adına İKY birimine önemli görevler düşmektedir.
