Tarih boyunca çalışma hayatı önemli değişimlere sahne olmuştur. Günümüzde ise çalışma hayatını olumlu ya da olumsuz etkileyen makro ve mikro ölçekte pek çok faktör bulunmaktadır. Bu faktörlerden önemli bir tanesi, rekabetin giderek arttığı bir ortamda işletmelerin çalışanları ile arasındaki bağlılık konusunda da önemli bir değişim gözlenir olmasıdır. Bireyin çalışma hayatına başladığı işletmede emekli oluncaya dek çalışmasını ifade eden yaşam boyu istihdama ilişkin bir anlayışın günümüzde artık önemini kaybettiği görülmektedir. Bireyler, aktif olarak çalıştıkları dönemde artık tek bir işletmeye bağlı kalmamakta, farklı işletmelerde farklı kariyer yollarında ilerlemektedirler. Dolayısıyla, literatürde örgütsel bağlılık olarak karşılık bulan bu durum konusunda, gerek işletme gerekse de çalışan perspektifi ile bir değişim yaşanmaktadır.
Diğer yandan, özellikle iş gücü piyasasında nispeten daha genç olanların daha sık iş değiştirdikleri de gözlenmektedir. Dolayısıyla, gerek iş gücü piyasasında yaşanan bu değişime yönelik bir tepki olsun, gerekse bireylerde çalışmaya yönelik tutum değişimi olsun, örgütsel bağlılık konusunda kuşakların birbirlerinden farklı tepkilere sahip olduğu düşünülmektedir. Günümüz çalışma hayatı değerlendirildiğinde, Nüfus Patlaması, X ve Y Kuşakları olmak üzere üç ayrı kuşağın temsilcilerinin bir arada oldukları görülmektedir. Yakın zamanda Z Kuşağının da katılacağı bu çalışma hayatında, işletmelerin önemli bir ilgi alanı, yeni kuşakları işletmeye nasıl çekeceği ve elde tutacağı ile ilgilidir.
Örgütsel Bağlılık Nedir?
Örgütsel bağlılık, bireylerin işletme içindeki davranışlarını anlamlandırmada önemli bir değişken olup iş görmeye yönelik tutumlarını etkilediğinden, literatürde üzerinde önemle durulan konulardan biri olmuş ve birçok araştırmacı tarafından ele alınagelmiştir. Örgütsel bağlılık konusu değerlendirilirken işletmeye olan bağlılığın yüksek olmasının hem çalışan hem de işletme açısından oldukça önemli olduğu gerçeği üzerine dikkat çekilmesi gereken bir durumdur. Nitekim çalışanların işletmeye olan bağlılıklarının sağlanması ile işten ayrılma, işten kaçınma, işe devamsızlık gibi olumsuz davranışlar ortadan kalkabilmekte; çalışanların iş tatmini, motivasyonu ve performansı gibi olumlu davranışlar ise pekişebilmektedir.
Meyer ve Allen’in Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli
Literatürde örgütsel bağlılığın alt boyutları ile ilgili çeşitli yaklaşımlara rastlamak mümkünse de bu konudaki çalışmaların birbirini tamamlar nitelikte olduğu görülmektedir. Meyer ve Allen’a göre, bir bireyin çalıştığı işletme ile olan ilişkisinin daha iyi anlaşılabilmesinin yolu, ileri sürmüş oldukları her üç bağlılık boyutunun birlikte ele alınmasından geçmektedir.
- Duygusal Bağlılık
Allen ve Meyer, duygusal bağlılık boyutunu “çalışanın örgütüne duygusal yakınlık duyarak onunla özdeşleşmesi” olarak tanımlamaktadır. Duygusal bağlılık, bireyin kendisini işletmenin bir parçası olarak görmesi ile ilişkilendirildiğinden diğer boyutlarla kıyaslandığında daha önemli kabul edilmektedir. İşletmelerin çalışanlarda en çok gerçekleştirmek istedikleri bağlılık türü olan duygusal bağlılık, çalışanın örgüte karşı duygusal bağlılığı, özdeşleşmesi ve aidiyet ile ilgilidir. Çalışanın hissetmiş olduğu bu bağ, bir anlamda, çalışan ile örgüt arasındaki karşılıklı bütünleşmeyi ifade etmektedir. İşletme ile arasında duygusal bağlılık olan çalışanlar, işletmenin amaç ve değerlerini benimsediklerinden kendi istekleri ile işletme üyeliğini devam ettirmeyi tercih etmektedirler. Bu anlamda duygusal bağlılığı güçlü olan çalışanların en belirgin özelliği, ihtiyaçları olmalarından öte öyle olmasını istedikleri için işletmede kalmaya devam etmeleridir.
Duygusal bağlılığın gelişimine etki eden faktörler özetle şu şekilde sıralanmaktadır:
- İşin bireye işi arzulayarak yapma heyecanı vermesi
- Bireyin işletmedeki görevi ile ilgili kendisinden neler beklendiğini açıkça biliyor olması
- Üst yönetimin öneriye açık olması ve çalışanların kararlara katılımını sağlıyor olması
- Bireyler arasında samimiyete dayalı ilişkilerin olması
- Bireyin işletmede alınan kararların adil olduğuna güven duyması
- Devamlılık Bağlılığı
Devamlılık bağlılığı, çalışanların işletmede kaldıkları sürece belirli bir yatırım yapmış oldukları ve işletmeden ayrılmaları ile karşılaştıkları maliyetin yüksek olacağı inancı doğrultusunda işletme üyeliğini devam ettirme durumudur. Devamlılık bağlılığının söz konusu olduğu durumda birey işletmede çalıştığı süre boyunca işletmeye yapmış olduğu yatırımları göz önünde tutarak işletmede kalmayı bir ihtiyaç olarak görmektedir. Diğer bir ifadeyle, çalışan işletmeden ayrılmanın maliyetlerinin yüksek olacağı kaygısı taşıdığından çalışmaya devam etmektedir. Buna göre devamlılık bağlılığı, bir çalışanın işletmede çalıştığı süre içinde harcadığı emek ve zaman, elde ettiği statü, kazandığı para ve diğer yan hakların işletmeden ayrıldığı takdirde kaybedileceği korkusuyla oluşan bağlılıktır. Aynı zamanda işletmeye karşı devamlılık bağlılığı olan çalışan işletmede çalıştığı süre boyunca yapmış olduğu bu gibi bireysel yatırımlardan feragat etmesi karşılığında ayrıldıktan sonra iş bulma konusunda iyi fırsatlara sahip değilse devamlılık bağlılığı güçlenecektir. Bu noktada, devamlılık bağlılığının bir anlamda zorunluluktan kaynaklandığını söylemek doğru olacaktır.
Devamlılık bağlılığını etkileyen faktörler şöyle özetlenmektedir:
- Bireyin sahip olduğu yetenek ve tecrübeleri bir başka işletmeye transfer edip etmeyeceğinden emin olamaması
- Bireyin sahip olduğu eğitimin bir başka işletmede yararlı olup olmayacağı kaygısı
- Bireyin zamanının ve çabasının büyük bir bölümünü mevcut işletmeye harcamış olması nedeniyle kazanmış olduğu tazminat ve prim haklarını kaybedecek olması
- Normatif Bağlılık
Normatif bağlılık, çalışanın işletme üyeliğine devam etmeyi bir yükümlülük olarak hissetmesi ve işletmeye bağlılık göstermeyi kendisine bir görev olarak kabul etmesi sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda normatif bağlılık, bireyin işletmeye karşı bir takım sorumluluk ve görevleri olduğu inancıyla kendisini işletmede kalmaya mecbur hissetmesi temeline dayanan bir bağlılık türüdür. Buradaki yükümlülük, bir anlamda ahlaki boyutu da içinde barındırmaktadır. Nitekim çalışan ahlaki değer ve sorumluluk duygusu doğrultusunda işletmede kalmayı doğru olarak algılandığından işletme üyeliğini sürdürmektedir. Bu inançla çalışan, kendisini vefa borcu gibi bir yükümlülük altında hissettiği için işletmede kalmaya devam eder. Dolayısıyla birey, sadakatin önemli olduğuna inanarak işletmede kalmaya da ahlaki bir zorunluluk atfetmektedir.
Devamlılık bağlılığını etkileyen faktörler şöyle özetlenmektedir:
- Bireyin işletmede kalmasının gerekli olduğuna inanması
- Bireyin hem işletmeye girişi öncesindeki hem de sonrasındaki yaşantılarından etkilenmesi
- Bireyin işletmede kalmayı kendisi için bir görev addedmesi
Her Bağlılık Türü İşletmeye Faydalı Mı?
Duygusal Bağlılık Açısından: Bireyin çalıştığı işletmenin amaç ve hedeflerini benimseyip işletme ile özdeşleşerek bağlılık gösterdiği duygusal bağlılık boyutunda birey, işletmenin amaç ve hedefleri doğrultusunda gönüllü bir katılım ile çaba sarf etmektedir. Nitekim duygusal bağlılık, birey ve işletmenin değerleri arasındaki uzlaşmadan ortaya çıktığından bu bağlılık boyutunda bireylerin işletmenin üyesi olmaktan duydukları memnuniyet önem arz etmektedir. Bu çerçevede duygusal bağlılığı yüksek düzeyde olan çalışanların genelde olumlu örgütsel davranışlar sergileyeceği varsayılmaktadır. Ancak örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların, örgütsel hassasiyetlerinin daha fazla olması nedeniyle, örgütsel tehlike, tehdit ve problemlerden daha fazla etkilendiklerini ve diğer çalısanlara göre daha fazla stres yaşadıkları da gözlemlenen bir gerçektir.
Devamlılık Bağlılığı Açısından: Devamlılık bağlılığı ile işletmeye bağlı olan bireylerin işten ayrılma maliyetlerinin yüksek olmasından dolayı işletmeye bağlılık hissi duydukları için işten ayrılma ve işe devamsızlık eğilimleri de daha düşük olmaktadır. Bu durum devamlılık bağlılığında da tıpkı duygusal bağlılıkta olduğu gibi işten ayrılma niyeti ve işe yönelik devamsızlığı azaltan bir etkiye sahip olduğunu göstermektedir. Burada dikkat edilmesi gereken, bağlılık gerekçesinin duygusal bağlılıktaki gibi işletme ile özdeşleşme neticesinde değil, işletmeye yapılmış olan yatırımları kaybetmek istememekten kaynaklandığıdır. İşletmeye karşı duygusal bir aidiyet duygusunun zayıflığını ifade eden ve esasen ilk fırsatta bulundukları işletmeden başka bir işletmeye geçmek niyeti içinde olan bu gibi çalışanların işletmeye olan aşırı bağlılıkları verimliliğin ve etkinliğin azalmasına neden olacağından bu durumun işletme açısından maliyetli olacağı düşünülmektedir
Normatif Bağlılık Açısından: Normatif bağlılık düzeyinde birey, içinde bulunduğu işletmenin amaç ve hedeflerini kabul etmekle birlikte tam olarak işletmeye karşı kendisini ait hissedememektedir. Duygusal bağlılıktaki kadar güçlü olmasa da normatif bağlılığın da benzer sonuçlara sahip olması beklenmektedir. Bireylerin işletmeye normatif bağlılığının iş performanslarını olumlu etkilediği ancak bu etkinin gücünün duygusal bağlılıktan daha az, devamlılık bağlılığından ise daha fazla olacağını belirtilmektedir. Bunlarla birlikte normatif bağlılığın her zaman olumlu sonuçlar doğurmayacağı düşünülmektedir. Öyle ki normatif bağlılık düzeyi yüksek olan bireyler işletmeye karşı tam bir aidiyet duygusu içinde olmayıp bir yandan işletme ile özdeşleşmeye bir yandan da kendi değerlerini korumaya çalıştıklarından kararsızlığa düşebilmekte ve işletmenin verimsiz işleyişine yol açabilmektedir. Bu durum normatif bağlılık düzeyi yüksek olan bireylerin çoğu zaman işletmenin beklentilerini karşılama yönünde tutum ve davranışlar sergilese de işletmenin beklentileri ve kendi kişisel değerlerinin çatışmasıyla ilişkilendirilmektedir.