“Oyunlaştırma nedir? İşimize, kurum kültürüne faydası ne olur?” soruları son zamanların iş dünyasında oldukça merak edilen sorular. 2010 yılından itibaren kullanılmaya başlanan ve sürekli yeniliklerle anılan oyunlaştırma kavramı teorik olarak anlaşılsa da uygulama konusu akıllarda hala net değil. Peki oyunlaştırma (gamification) tam olarak nedir ve şirketlerde nasıl uygulanıyor? Bu blog yazımızda iş dünyası ve özellikle insan kaynakları departmanı için oyunlaştırma ne ifade ediyor, bu konuya odaklanacağız.
Oyunlaştırma Nedir?
Oyunlaştırma deyince ilk olarak akla çocuk oyunları gelse de oyunlaştırma bir “oyun” değildir. Oyunlaştırma kısaca, oyun kurgusunu oluşturan öğelerin ve ilkelerin oyun dışı mecralarda -bu gerçek hayatta ya da işyerinde karşılaşılan bir problemi çözmek için olabilir- uygulanmasıdır. Örnek verecek olursak oyunlarda süreç içerisinde kullanılan öğrenme, rekabet, süreklilik, görev tamamlama ve ödüllendirme gibi unsurların iş dünyasında ekipleri daha efektif hale getirmek için kullanılmasının bir oyunlaştırma olduğunu söyleyebiliriz.
Oyunlaştırmanın asıl amacı, süreç algısında değişiklik oluşturarak davranışların değişmesini ve kalıcı hale gelmesini hedeflemesidir. Örneğin, bir işi yaparken “iş” kavramı üzerinden gittiğimiz zaman kendimizi o işi yapmaya zorunlu olduğumuz algısını hissederiz. Ancak aynı çıktıyı elde etmek için oyunlaştırma kullanıldığında bu algı yok olur, eğlenerek öğrendiğimiz bu uygulamada problem çözme ve görev tamamlama süreçleri kolaylaşır. Peki bu süreçler neler vasıtasıyla nasıl kolaylaşır?
Oyunlaştırma Motivasyonları ve SAPS Ödül Sistemi
Oyunlaştırmanın asıl amacının bir problem çözerken eğlendirmek, eğlendirirken öğretmek ve etkileşim kurmak olduğundan bahsettik. Ancak bu sürece kişiyi çeken motivasyon unsurları nelerdir?
Oyunlaştırmanın en önemli faktörlerinden biri motivasyondur. İyi kurgulanmış bir oyunlaştırma hem içsel hem de dışsal motivasyonları içermelidir. Dışsal motivasyonlar önemli olmakla birlikte içsel motivasyonu tetikleyici olarak kullanılmalıdır. Aksi takdirde içsel motivasyon olmadan ödüle ulaşmak o kişiyi oyunda tutmaya yetmez.
Ünlü oyunlaştırma uzmanı Gabe Zichermann’ın ödül tiplerini oyunlaştırma tasarımı için incelediği SAPS Ödüllendirme Sisteminde yer alan, (Status-Access-Power ve Stuff) Statü, Erişim, Güç ve Eşya olarak kategorize edilmiş 4 çeşit ödülde, hem iç hem de dış motivasyonlar mevcuttur. Eşya temelde dış motivasyon sağlarken, rol paylaşımı ya da belirli bir yere üye kabul edilmek gibi statü sağlayan ödüller daha çok içsel motivasyon sağlar.
Oyunlaştırma ile davranış değişikliği hedefleniyorsa motivasyonun içsel olması sağlanmalıdır. Bu noktada eşya gibi maddi değeri olan bir ödül ilk etapta harekete geçirici olsa da davranış değişikliğini sağlayan süreklilik için kişinin kendini gerçekleştirmesine yarayan öğrenme, ait hissetme, statü, parayla giremeyeceği bir yere kabul edilme, güç, rol paylaşımı gibi içsel motivasyon sağlayan ödüller gerekir.
İçsel motivasyon unsurlarında bir diğer nokta da hedeflerin daima kademeli olmasıdır. Hep daha iyiye ulaşmak için geçilmesi gereken leveller ya da başka bir deyişle aşamalar bulunur. Bu noktada oyunlaştırma rozetler, puanlar, seviye bar & çubukları, statü içeren üyelik göstergesi, liderlik tabloları gibi araçlarla hem kişinin bir önceki seviyesiyle hem de diğer kişilerle olan rekabetini göstergeler üzerinden kıyaslayarak kişinin sürekli oyunda kalmasını ve ilerlemesini hedefler.
Oyunlaştırma Nasıl Başarı Sağlar?
Oyunlaştırmanın en özelliği süreklilik adına bir döngü oluşturmaktır. Başka bir deyişle oyuna giren kişi için içsel veya dışsal bir motivasyon kaynağı olmalı, kişi bu ödüle ulaşmak için çabalamalı, hem kendi eski statüsüyle hem de diğer kişilerle rekabet edebilmeli ve sonunda geri bildirim olarak ödülünü almalı. Tüm bu aşamaların ardından bir üst level için yeni motivasyonlara sahip olarak oyunda kalabilmeli. Bu tarz sürekli ve kendini yenileyen bir döngü oyunlaştırmanın başarıya ulaşmasını sağlar.
Peki tüm bu bilgiler ışığında insan kaynakları departmanları oyunlaştırmayı kendi alanlarında nasıl uygulayabilirler?
İnsan Kaynakları Yönetiminde Oyunlaştırma
Oyunlaştırma insan kaynakları yönetiminin neresinde diye soracak olursak, her şeyden önce şunu belirtmekte yarar var. İK, diğer departmanlar ve ekiplerle birebir çalışan bir departman olduğundan dolayı, oyunlaştırma uygulamalarının kararını veren, bu uygulamaları şirkete tanıtan ve en sonunda çalışanlarla etkinliği gerçekleştiren departman insan kaynaklarıdır. Peki İK oyunlaştırmayı işyerinde hangi amaçlarla, nasıl uygular?
Günümüz iş dünyasında insan kaynakları departmanları oyunlaştırmayı, süreç içerisinde; “Çalışanların rekabet, liderlik ve ödül karşısında motive olma özellikleri daha yaratıcı olma ve problem çözme yolunda nasıl geliştirilebilir ve biz bunu nasıl kolaylaştırabiliriz?” sorusu üzerinden ele alıyor.
İnsan kaynaklarının bu noktada oyunlaştırmadan beklentisi çalışanlarını tanımak, çalışanların motivasyonlarını arttırmak ve sürekli kılmak, belli kurallar ve tanımlar karşısında verdikleri kararları görmek ve takım içinde iletişim ve liderlik özelliklerini nasıl kullandıklarını gözlemleyebilmektir. Ve sonuç olarak tüm bu süreçten daha yaratıcı ve yenilikçi çözümleri çıktı olarak almak ve şirkette uygulayarak kalıcı olmalarını sağlamaktır.
Oyunlaştırma uygulamaları, İK tarafından özellikle işe alım, işe yerleştirme & uyum, yetenek yönetimi, şirket içi ve departman eğitimleri, kurum kültürünün oluşturulması gibi alanlarda son yıllarda sıklıkla kullanılmaya başlandı. Artık birçok kurumsal şirkette İK’nın bir çalışanı tanımak için sorduğu kalıplaşmış sorular yerini daha efektif sonuçlar verdiği için oyunlaştırmaya bırakıyor. Oyunlaştırma konusunda yapılan araştırmalar da bu trendi destekler nitelikte, keza insanlar doğaları gereği oyun oynarken çok daha fazla kendileri gibi davranıp, kendi kişisel değer ve özelliklerini ortaya çekinmeden koyabiliyorlar.
Oyunlaştırma ile İK, profesyonelleri çalışanların ya da çalışan adaylarının yeteneklerini, dayanıklılık seviyelerini (resilience), risk alma potansiyellerini, stres altında verdikleri karar ve aksiyonları, dikkat ve özgüven seviyeleri ve liderlik potansiyeli gibi birçok özelliği gözlemleme ve ölçme imkanı buluyor. Başarılı bir oyunlaştırma süreci İK’ya çalışanları ve şirketin sahip olduğu yetenekler konusunda ölçülebilir veriler sunuyor. Bu da İK’nın doğru kişileri doğru pozisyonlarda konumlandırmasına, kişilere doğru motivasyon unsurlarıyla yaklaşmasına ve çalışan deneyimini geliştirmesine imkan sağlıyor.
İnsan Kaynakları Departmanları Oyunlaştırma İçin Nasıl Bir Hazırlık Yapmalı?
Oyunlaştırma nedir sorusunun cevabını ve oyunlaştırmanın İK tarafından hangi amaçlarla kullanıldığını öğrendik. Peki İK profesyonelleri oyunlaştırma uygulamaları için nasıl bir hazırlık yapmalı?
- Plan hiçbir şeydir, planlama her şey: Stratejinizi oluşturun. Oyunlaştırmadan nasıl bir çıktı almak istiyorsanız etkinliği o şekilde tasarlayın. Farklı departmanlara farklı oyunlaştırma örneklerini uygulayın. Örneğin kendini daha çok bireysel bir tarzda ifade eden departmanlara o yönde bir oyunlaştırma seçenekleri sunun. Unutmayın, gün sonunda kimse oynamaktan keyif almadığı bir oyunu oynamak istemez.
- “Ben para ile değil seyahat, statü ve güç ile motive oluyorum.”: Çalışanlarınızı tanıyın, onları nelerin motive ettiğini bulun ve her çalışanı kendi kişisel motivasyon unsurlarıyla ele alın. Oyunlaştırmada ödülleri bu şekilde kurgulayın.
- “Kendimi ifade edebildiğim oyunu oynarım.”: Oyunlaştırma sürecinde çalışanların kendilerini oldukları gibi ifade edebilmelerini sağlayacak seçenekleri, onları da sürece dahil ederek sunun. Oyunlaştırmanın amacına ulaşması ve katılımcı etkinlikler için çalışanların kendi tarz ve fikirlerini ifade edebilmelerinin önemli olduğunu unutmayın.
