Gig Ekonomisi, yepyeni bir yıla girerken 2021 İK Trendleri başlığı altında en dikkat çeken konular arasında yer aldı. Çoğumuz için yeni bir terim olarak “Gig Ekonomisi” aslında son 10 yıldır pek çok yabancı kaynakta kullanılmakta. Gig her ne kadar müzik sektörüne ait bir terim olsa da buradaki anlamı farklı. Gig ekonomisi terimi ilk olarak 2009 yılında New Yorker’ın o dönemdeki editörü olan Tina Brown tarafından “daha küçük zaman dilimlerinde serbest, freelance, part-time ya da danışmanlık üzerine çalışan ve her geçen gün sayısı artarak ekonomide kitlesel bir değer yaratan kesimi” tanımlamak için kullanılmış.
Gig ekonomisinin insan kaynakları yönetimindeki etkisine geçmeden önce terimin genel kapsamına da şöyle bir değinmekte fayda var. Gig ekonomisi her ne kadar freelance çalışma modelini kapsıyor olsa da bundan çok daha fazlası. Teknolojinin gelişmesi, her sektörde yaşanan dijital dönüşüm ve mobilite gig ekonomisinin zeminini hazırlayan en önemli faktörlerden. Gig ekonomisi birçok insan için neden bu kadar cezbedici diye baktığımızda, birkaç faktör ön plana çıkıyor:
- Tek bir iş yerine bağlı olmamak ve farklı işyerlerine farklı mesailer harcayarak farklı gelir modelleri oluşturmak. Örneğin, bir kurumda sadece hafta sonları danışmanlık verirken aynı zamanda başka bir kurumun sosyal medyasını sürekli olarak yönetmek.
- İş dışında bireysel yaşamın ve ruh sağlığının öneminin anlaşılması. Artık belli bir işyerinde geçirilen zamandan çok nerede olursanız olun ne kadar iş yaptığınızın önemli olması. Bu şekilde bireysel iş yaşam dengesinin kontrolüne daha çok sahip olmak.
- Gig ekonomisinde yer alan gelir modellerinin uzaktan çalışmayı desteklemesi.
- Şirketlerin tam zamanlı bir çalışana sağladığı avantajları (sağlık sigortası, emeklilik fonu, tatil hakkı vb.) gig ekonomisinde yer alan bir çalışana sağlamak zorunda olmaması. Böylece şirketler minimum maliyetle maksimum fayda sağlayacak yeteneklerle daha kolay çalışabiliyorlar.
Gig Ekonomisinin İnsan Kaynakları Yönetimindeki Etkisi
Son dönemde yaşadığımız pandemi, şirketlerin tüm departmanlarında “çevik” olmasını gerekli kılıyor. Hız ve adapte olabilmek şirketler için çok önemli bir hale gelmişken çalışanlar da bu hız karşısında zamanlarını daha iyi kontrol etmek istiyorlar. Değişen bu süreçte, daha iyi zaman yöneten, daha yüksek ücret ve daha fazla esneklik arayışında olan genç yeteneklerin çoğu gelecekte geleneksel olarak tabir ettiğimiz düzenli çalışanların yerini almak istemiyor. Bunun yerine bu genç yeteneklerin önümüzdeki 10 yıl içerisinde gig ekonomisine katılacağı öngörülüyor.
Gig ekonomisi çalışanlarının sayısının artması şirketleri ve organizasyonları da değişime zorluyor. Bir şirket için en önemli unsurlardan biri yetenek yönetimi ve çalışan sirkülasyonunu sağlamasıdır. Tek tip bir çalışan modelinde (sadece full time) bu daha kolay yönetilebilir. Ancak geleceğin şirketleri farklı iş modellerini uygulayan (uzaktan çalışma, part-time çalışma, parça başı çalışma… gibi) çalışanların bir araya geldiği organizasyonlar olacak. Bu nedenle insan kaynakları departmanlarının bu konuyu dikkate alarak hazırlık yapmaları ve iş planlarını bu doğrultuda oluşturmaları oldukça önemli.
Gig Ekonomisine İnsan Kaynakları Departmanı Nasıl Hazırlanmalı?
İnsan kaynakları departmanları gig ekonomisine hazırlanırken şu noktalara odaklanabilir:
Rollerin Yeniden Tanımlanması
Gig ekonomisinin kalıcı olacağının öngörülmesiyle, insan kaynakları departmanlarının iş tanımlarını ve rollerin içeriklerini yeniden tasarlamaları gerekebilir. Her iş için olmasa da bir ekip tarafından tamamlanan işlerde rollerin tümünü bir tek kişide aramak artık ihtiyaca yanıt vermeyebilir. Bunun yerine işin tamamını paylaşılabilen bir dizi görev olarak görmek ve buna uygun mikro roller tanımlamak gerekebilir. Bu da yeni yetenekler ararken derin uzmanlığı olan kişilerle karşılaşmanıza imkan verebilir.
Gig Ekonomisi Çalışanlarının Değerlendirilmesi
Düzenli çalışanların performans değerlendirmesi hakkında sanayi devrimiyle başlayan, 100 yılı aşkın bir süredir tecrübemiz var. Pek çok şirket performans değerlendirmesini hedef & yetkinlikler ile PDKS gibi yöntemlerle yapmaya devam ediyor. Ancak gig ekonomisi çalışanlarının şirketimize yapacağı katkıları nasıl ölçeceğimiz ya da değerlendirmesini nasıl yapacağımız hala net bir konu değil. Bu noktada insan kaynakları departmanlarının sorunları tespit edebilmek, trendleri ve fırsatları görebilmek adına, topladığı dataları bir işgücü yönetim yazılımıyla değerlendirmesi gig ekonomisinin şirket içindeki etkisini ölçmede yararlı olacaktır.
Geleneksel İşçi Hakları ve Politikalarının Gig Ekonomisi Çalışanlarına Uyarlanması
İnsan kaynakları departmanlarının, gig ekonomisi çalışanları düzenli çalışan işgücünün yerini aldıkça çalışanlara uygulanan yan haklar, ödüllendirme ve işçi haklarında uygulanan prosedürleri gig ekonomisine uyarlamaları gerekecektir. Her ne kadar günümüzde gig ekonomisi çalışanları bu konuları bireysel olarak halletmeye çalışsa da gelecekte organizasyonlar bu konuda daha fazla rol almaya zorlanacak gibi duruyor.
Sonuç olarak insan kaynakları departmanları 2021 yılı ve sonrasında işe alım sürecinde, yetenek yönetiminde, ödül ve ücret yönetimi gibi İK’nın birçok alanında karşılaşacakları gig ekonomisi etkisine etkin bir şekilde hazırlanmalılar.
