Turnover rate bir diğer adıyla iş gücü devir oranı, insan kaynakları ekipleri tarafından ölçümlenen en önemli İK metrikleri arasında yer alır. Bölüm fark etmeden her İK profesyonelinin turnover hesaplamayı ve turnover raporlamayı yapabilmesi gerekir. Çünkü personel değişim oranı, insan kaynakları yönetiminde yer alan performans kriterlerinin başında geldiği için doğru hesaplanması ve raporlanması kritik önem arz eder.
Turnover Rate Ne Demek? (İş Gücü Devir Oranı)
Turnover kavramı, kelime anlamı olarak “devretmek, çevirmek, döndürmek” gibi anlamlara gelir. İnsan kaynakları dünyasında ise iş gücü devir hızı oranına veya çalışan sirkülasyonuna karşılık gelir. Daha detaylı şekilde ifade edilecek olursa iş gücü devir oranı, hesaplanacak süreler dahilinde bir işletmeye veya kuruma giren, bir işletmeden veya kurumdan ayrılan çalışanların yüzde oranıdır.
Bir işletmede bulunan çalışanların çalışma süreleri, çalışanların işten çıkma sıklığının ne olduğu ve işten ayrılan çalışanların yerlerine ne kadar süre içinde yeni çalışanların getirildiği gibi ölçümlerin her biri turnover kavramı ile ifade edilir. Şimdi “Bu ölçümler nasıl hesaplanır, bu oran neden işletmeler için kritik öneme sahip?” gibi soruların cevabını inceleyelim.
Turnover Rate (İşgücü Devir Oranı) Hesaplama
Turnover hesaplama yaparken belli başlı değişkenlere ihtiyaç duyulur. Bunlar; belirlenen zaman dilimi (genellikle 1 yıl) içinde işletmeden ayrılan çalışan sayısı, işletmenin belirlenen zaman dilimi başındaki mevcut çalışan sayısı, işletmenin belirlenen zaman dilimi sonundaki mevcut çalışan sayısıdır. İşletmelerde bu üç metrik elde edilirse iş gücü devir oranı hesaplanabilir. Peki ama nasıl?
İş gücü devir oranı hesaplaması yapılırken öncelikle, toplam işten ayrılan çalışan sayısı ortalama çalışan sayısına bölünmeli. Sonuçta elde edilen sayı, yüzdelik bir oran elde etmek için 100 ile çarpılmalı. Ortalama çalışan sayısı ise aylık olarak tüm çalışan sayıları toplanır, hangi ay aralıkları dahil edilecekse o ay sayısına bölünür. Turnover hesaplaması formülle gösterilecek olursa;
Ortalama Çalışan Sayısı = Aylık Olarak Tüm Çalışanların Toplamı / Hesaplama Yapılacak Ay Sayısı
Turnover Rate (İşgücü Devir Oranı) Neden Önemli?
İşletmelerde turnover oranı hesaplanması ve raporlanması ile belli sonuçlar elde edilir. İK profesyonelleri ve yöneticileri bu sonuçlar doğrultusunda kararlarına yön verir. Dolayısıyla bu kavramın işletmeler açısından kritik öneme sahip olmasının nedenlerini de iyi bilmek gerekir. Öncelikle iş gücü devir oranının yüksek veya düşük olması kurumsallığın göstergelerinden biridir.
Turnover oranının yüksek olması, işletmeler açısından pek de parlak olmayan bir durumdur. Çünkü işletme içerisinde sürekli pozisyon boşalması ve boşalan pozisyonlara yeni adayların aranması hem işletme verimliliğini düşürür hem de işletme için maliyet ve masrafları artırır. Bu durumda işletme için zaman kaybı yaşandığı gibi aynı zamanda maddi olarak da olumsuz bir sürece girilir.
Turnover oranının düşük olması, işletme adına olumlu sonuçlar doğurur. Düşük iş gücü devri, işletme içinde insan kaynağının yeterince iyi değerlendirildiğini ve çalışan veriminin daha yüksek olduğunu gösterir. Ayrıca unutulmaması gerekir ki şirket için donanımlı ve verimli bir çalışanı elde tutmak, sürekli yeni çalışan almaktan daha az maliyetlidir.
İşgücü Devir Oranı Nasıl Düşürülür?
İş gücü devir oran hızının yüksek olması şirket içinde sürekli bir sirkülasyon yaşanması anlamına gelir. Şirket içi sirkülasyonun artması, çeşitli sebeplerle her girip, çıkan çalışan için ekstra zaman ve maliyet faturası kesilmesi demektir. Bu nedenle sektörden sektöre farklılıklar gösterse bile bu faturaları azaltmak ve verimliliği artırmak adına şirketler turnover oranlarını düşürmeyi hedefler. Peki turnover nasıl düşürülür?
- İşe alım süreçlerine oldukça önem verilmeli, açık pozisyonlara doğru adaylar yerleştirilmeli,
- Çalışanın şirkete uyum sağlama sürecinde eğitim ve oryantasyon sistemi başarılı bir şekilde işlemeli,
- Çalışanlar etkili ve oturmuş bir kurum kültürü ile karşılanmalı,
- Yöneticiler, beklentileri iyi yöneten ve farklılıkları gözlemleyen liderlik becerilerini artırmalı,
- Performans değerlendirme süreçlerinin sağlıklı şekilde yürütülmesi sağlanmalı, etkin bir performans ve prim sistemi sunulmalı,
- Çalışanlara memnuniyet anketleri yapılarak düzenli olarak nabız ölçülmeli, geri bildirim alınmalı,
- Potansiyel çalışanlara yatırım yapılmalı ve çalışanlar için yedekleme kültürü oluşturulmalı,
- Öğrenme konusunda çevik olunmalı ve değişime hızlı ayak uydurulmalı,
- Norm kadro çalışmaları planlı ve sağlıklı şekilde yürütülmeli,
- Detaylı işten çıkış görüşmesi yapılmalı ve raporlanmalı ardından aksiyon planı oluşturulmalıdır.