Çalışma hayatının dinamik bir unsuru olan insanı temel alan İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), 18. yüzyılın ikinci yarısında gerçekleşen Sanayi Devrimi ile birlikte günümüz anlamında iş olgusunun belirginleşmesi sonucunda kayıt tutma işlemi olarak ortaya çıkan, zaman içinde sosyal hizmet görevine dönüşen, daha sonra personel yönetimi anlayışının doğduğu, beşeri ilişkiler ve endüstri ilişkilerinin de personel yönetiminin çatısı altına girerek geliştiği ve nihayetinde İKY olarak anlam bulduğu bir gelişim süreci göstermektedir.
Şekil 1. Kayıt Tutma İşleminden İnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışına Geçiş Aşamaları
Gelin bu aşamaları birlikte inceleyelim.
Aşama 1: Kayıt Tutma İşlemi Olarak Ortaya Çıkması
Sanayi Devriminin ilk yılları ile üretim, buhar gücünün harekete geçirdiği makinelerle donatılı fabrikalarda seri üretim anlayışı çerçevesinde gerçekleşmeye başlamıştır. Böylece önceki dönemdeki tezgâh ve atölye üretimini içine alan insan gücünün yerini buhar gücünün harekete geçirdiği makinelerin almasıyla el emeğine dayalı işler, seri üretimle yer değiştirmiştir. Bu dönemde seri üretimin hâkim olduğu kentlerdeki fabrikalarda çalışmak düşüncesiyle kentlere geniş kitleler halinde yoğun göçler başlamıştır. Dolayısıyla iş, önceki dönemdeki tarla, atölye ve tezgâh odağından kentlerdeki fabrika odağına kaymıştır.
Fabrikalarda toplanan bu geniş kitlelerin bir düzen doğrultusunda çalışması gereği neticesinde denetleme ihtiyacı doğmuş ve kayıt tutma görevlileri istihdam edilmeye başlanmıştır. Bu çerçevede bu dönem; işe alma, işe devam durumunu belirleme, işten ayırma gibi süreçlerde kayıtların tutulması ile İKY’ye dair ilk adımlarının atıldığı dönem olarak kabul edilmektedir.
Aşama 2: Sosyal Hizmet Görevine Dönüşmesi
Sanayi Devrimini takiben fabrikalarda çalışmaya olan yoğun rağbet neticesinde artan üretim, kısa süre içinde fabrikaların büyümeleri ile sonuçlansa da kontrolsüz olan bu büyümeden kaynaklı yönetim sorunları belirmeye başlamıştır. Ayrıca zaman içinde kentlere yönelmiş göçe bağlı olarak işgücü arzı fazlalığı, işgücü maliyetlerinin düşmesine neden olmuştur. Tüm aile bireylerinin birlikte çalışarak ancak eski kazandıkları ücretlere erişebiliyor olmaları; çocuk, yetişkin, kadın, erkek sürekli vardiyalar halinde çalışma durumunda kalınmasını gözler önüne sermiştir. Üretimi artırarak aşırı kâr elde etme anlayışı temelinde süregiden Sanayi Devriminin ilk yıllarındaki güvenliksiz, zorlu ve ağır koşullarının hâkimiyetinde çok düşük miktarlarda ücretler ile çalışılmıştır.
Her geçen gün artan bu zorlu çalışma koşulları, çok geçmeden birlik olup direnç arayışı içine girilmesi gerektiği yönünde bir anlayışı alevlendirmiştir. Özellikle işçi sınıfının istikrarla süren bu hak arayışlarına, gün geçtikçe maruz kalmaya devam ettikleri zorlu çalışma koşulları karşısında artan hatalı üretim miktarları, işgörmekten kaçınmalar, artan işgücü devir oranları ve hatta toplu halde işi terk etmeler eklenmiştir. Böylesi bir durum karşısında işverenler de çözüm odaklı arayışlar içine girilmesi konusu üzerine yoğunlaşmaya başlamışlardır. Bu kapsamda Sanayi Devriminin öncüsü olan İngiltere’de ve İngiltere’yi takip eden diğer Avrupa ülkelerinde iş özellikleri ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi adına bir dizi yasal düzenlemeye gidilmiştir İKY’nin gelişim sürecinde kayda değer bir adım olarak değerlendirilebilecek bir uygulama da bu dönemde işçi sınıfının çalışma koşullarını izlemek ve iyileştirmek için “sosyal hizmet görevlisi” fikrinin hayata geçirilmiş olmasıdır.
Aşama 3: Personel Yönetimi Anlayışının Doğuşu
Sanayi Devriminin ilerleyen yıllarında yönetim biliminde ortaya atılan yeni yaklaşımlar ve dönemin sosyo-ekonomik koşulları, devam edegelen sosyal hizmet uygulamasını bir adım öteye taşımıştır. Bu noktada dönemin öncülerinden mühendis ve yönetim bilimi uzmanı Taylor (1912)’ın üretimde iş bölümünün artırılması sayesinde zaman kaybına neden olacak unsurların bertaraf edilebileceği ve işgücünden optimum fayda sağlanabileceğini ileri süren bir dizi uygulamayı sistematikleştiren bilimsel yönetim ilkelerinin etkisi de büyüktür.
Bu dönemde genel eğilim, Tylor’ın ortaya koyduğu bilimsel yönetim ilkeleri çatısı altında kontrollü bir çalışma ortamı sağlamak olmuştur. Her ne kadar Tylor, açık bir ifade ile personel yönetimi anlayışının çerçevesini çizmemiş olsa da, işletmelerin verimlilik arayışında genel olarak yönetimin önemine odaklanarak bir anlamda personel yönetimi anlayışının gelişmesine katkı sağlamış ve hatta sonraki süreç olan İKY’nin gelişiminde de temel niteliğinde bir adım atmıştır. Standart üretim gözetilerek üst düzey verimliliğin hedef alındığı bir yönetim anlayışının hakim olduğu dönemin personel yönetimi yaklaşımı ise daha ziyade çalışanları işe almanın, değerlendirmenin, eğitmenin ve ücretlendirmenin teknik yönleri ve üretimin arttırılması ile ilgilenmiştir.
Aşama 4: Beşeri İlişkiler ve Endüstri İlişkilerini Kapsamına Alması
Üretim yapısı ve işçi-işveren ilişkilerinin geldiği noktada çalışanlar, kendileri için belirlenmiş olan sınırlar karşısında hem fiziksel hem de psikolojik olarak hayli olumsuz etkilenmeye başlamışlardır. Çalışma koşullarına yönelik teknik iyileştirmeler ve çalışanı motive etme aracı olarak salt ücret artışı gibi unsurların da bu olumsuz etkileri bertaraf etmede yeterli olmadığı görülmüştür. Bu durum, birbiriyle ilintili olan beşeri ilişkiler ve endüstri ilişkileri yaklaşımlarının ön plana çıkması, personel yönetiminin kapsamının bu iki yaklaşımı da içine alarak evrilmeye devam etmesi ile sonuçlanmıştır.
Çalışanların bütüncül olarak iş tatmini ve motivasyonunu sağlamanın önem kazandığı bu dönemin öne çıkan gelişmeleri, çalışma psikolojisi biliminin de gelişiminde mihenk taşı kabul edilebilecek uygulamalar olarak düşünülebilmektedir. Yapılan araştırmalar, işletmenin teknik ve fiziksel şartlarındaki iyileştirmenin yanı sıra sosyal ve psikolojik faktörlerin de iyileştirilmesi ile ancak verimlilik sağlanabileceğini ortaya koymuştur. Böylece önceki dönemlerde verimlilik artışı için çalışmanın teknik ve fiziksel şartlarının iyileştirilmesine olan yönelim; psikolojik, sosyal ve kültürel boyutların önemini de kavrayarak yerini beşeri ilişkiler anlayışına bırakmıştır. Beşeri ilişkiler yaklaşımının personel yönetiminin gelişimine olan katkıları, davranışın ardında yatan nedenlerin araştırılarak ilgilinedenlere yönelik yönetim araçları geliştirilmesinin önünü açmış olmasında yatmaktadır. Ayrıca gelinen noktada yaşanan sosyal sorunlar, devletlerin de endüstriyel ilişkilere yasalarla müdahale etmesini kaçınılmaz kılmıştır. Geliştirilen bir takım politikalar ve uygulanan yasa ve yönetmeliklerle personelyönetiminin endüstri ilişkilerini de içererek geliştiği görülmektedir.
Aşama 5: İnsan Kaynakları Yönetimi Anlayışına Geçiş
1980’lerin başında; kısaca ürün, fikir, kültür ve dünya görüşlerinin alışverişinden doğan bir uluslararası bütünleşmeyi simgeleyen küreselleşmenin de etkisiyle dünya çapında seri üretime yönelik geleneksel yaklaşıma olan inancın yitirildiğine tanık olunmuştur. Bu dönemde temelde seri üretiminin benimsenmiş olduğu birçok işletme, tüketicinin değişen taleplerini karşılayabilecek esnekliği göstermeyerek krize girmiştir. Bu nedenle 1980’lerdeki durgunluk döneminde çalışanların, rekabet avantajının anahtarı olduğu kabul edilerek diğer kaynaklar kadar verimli ve etkin bir şekilde yönetilmesi gerektiğine inanılmaya başlanmıştır. Böylece gelişen anlayış, bugünkü anlamına en yakın olarak İKY’nin de doğuşuna izin veren, çalışanların daha fazla bağlılığını, özerkliğini, sorumluluğunu, katılımını ve esnekliğini teşvik eden bir kültüre sahip yönetime ihtiyaç duyulduğu görüşünün benimsenmiş olmasıdır.
Küreselleşmenin bir karakteristiği olan rekabet baskısı da bu noktada dikkat çekici bir diğer unsurdur. Nitekim İKY’nin gelişmesindeki en önemli itici güçlerden biri, hızlı teknolojik gelişmenin şekillendirdiği içinde bulunulan küresel dünyada rekabet avantajı sağlama kaygısı olmuştur. Böylesi bir gereklilik, işletmelerin çevresel koşulları gözeterek kısa, orta ve uzun vadeli planlar yapmalarını ve işletme bileşenlerini bu planlarla uyumlu hale getirmelerini zorunlu kılmıştır
“İstihdam yönetimi”, “işgücü yönetimi”, “personel yönetimi”, “personel idaresi”, “iş ilişkileri”, “endüstriyel ilişkiler”, “endüstriyel ilişkiler yönetimi” ve “istihdam ilişkileri” gibi birçok kavram, uzun süre işletmelerde insan yönetimi ile ilgili süreçleri tanımlamak için birbirlerinin yerine kullanılmıştır. 1980’lerin sonlarında ise İKY kavramının kullanımı yaygınlaşarak diğer kavramsallaştırmaların önüne geçmiştir. Aslında kavramsallaştırmadaki bu dönüşüm, bu dönemde odağın yerelden küresele kaymasıyla üretkenliğin dünya çapında bir perspektiften ele alınması gerektiğinin kabul edilmesi ve insanın değerli bir kaynak olarak akıllıca kullanılmasıyla rekabet avantajının elde edilebileceğinin kabul edilmesinin bir tezahürü niteliğindedir.
Gelinen noktada, İKY’nin geniş çatısı altında İK planlaması, işe alma, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi, performans yönetimi, ücret yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği gibi fonksiyonların yer aldığı görülmektedir. Ayrıca örgüt kültürü, değişim yönetimi ve örgüt tasarımı konularının da İKY’nin ilgi alanında olduğu vurgulanmaktadır. Dahası, günümüz küresel rekabet ortamında İKY’nin, stratejik yönetim anlayışı ve bilgi ve iletişim teknolojileri ile bütünleşerek gelişmeye devam ettiği aşikardır. Akıllı, mobil ve yapay zeka teknolojilerinin yükselişiyle dijital teknolojiler önemli ivmelenme yaşayarak işletmelerin stratejik yönetim anlayışlarında önemli rol edinmektedir. Bu gerçek, süreçlerin; strateji ve ileri teknolojilerin gölgesi altında kaldığı bir dönemi işaret etmektedir.
Siz de yaşanan bu değişim karşısında kazananlardan olmak istiyorsanız insan kaynakları ve işgücü yönetimi süreçlerinizi Idenfit’e taşıyarak operasyonlarınızı tek bir platform altında dijital olarak yönetin.
