İşe iade kararı alan bir işçinin işverene başvurması ve işveren tarafından işe başlatılması gerekir. Ancak bu durumda İş Kanunu işverene seçimlik bir hak tanımış ve işçiyi işe almak yerine ona işe başlatmama tazminatı ödeme hakkını vermiştir.
Mahkemece verilen işe iade kararının sonuç doğurması için işçi ve işveren tarafından yapılması gereken işler vardır.
İşe İade Kararı Sonrası İŞVERENİN Samimiyeti
İşçinin işe iade davasını kazanmasının ardından yapacağı başvuruda samimi olması gerektiği gibi, işverenin de işçiyi işe çağırırken samimi olması gerekir. Ne işçinin ne de işverenin yasal süreler içinde gerekli işlemleri yapmaları, tek başına bir anlam ifade etmeyecektir.
İşverenin samimi olması; işçiyi işe davet ederken onun gerçek adresini araştırmasından, çalışma koşulları hakkında bilgilendirmesine kadar geniş bir alanı kapsar.
Burada önemli olan, işverenin işe iade sürecindeki tavrının gerçekten de yasanın gerektirdiğini yerine getirmek üzerine kurulmuş olmasıdır. Öylesine ve işçiyi işe başlatmak istemediğini belli edercesine bir tavır işverenin aleyhine sonuç doğuracaktır.
İşe İade Başvurusu Yapan İşçiye Başka Şehirde İş Teklif Edilmesi
İşçinin süresi içinde işverene işe iade edilmesi için başvurmasının ardından, işverenin işe davet süresi başlar. İşveren bu noktada dilerse, işçiyi işe davet etmeyerek işe başlatmama tazminatını ödeme yoluna gidebilir.[1]
Ancak bunu yapmak yerine, işçiyi işe davet etmek; fakat bunu kabul edilmeyecek şekilde yapmak işverenin istediği sonucu meydana getirmeyecektir. İşverenin işçiyi işe davet konusunda samimi olmadığının anlaşılması halinde, işveren davet yapmamış kabul edilecektir.
İşçinin işten çıkarılmadan önce çalıştığı şehir yerine işe davet yazısında başka bir şehirde çalışmasının istenmesi buna bir örnektir. Ancak burada işverenin samimiyetine karar vermeden önce; işçi ile işveren arasındaki sözleşmede şehir değişikliğine dair hükümler, işçinin başka şehirde görevlendirme nedeni ya da oradaki pozisyonu gibi birçok husus detaylı olarak değerlendirilmelidir.
Yargıtay Kararları
Aşağıdaki Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere; İşveren, işe iade davasını kazanıp kendisine başvuran işçiyi samimi şekilde işe davet etmelidir.
“… İşe iade davası neticesinde işe iade edilen işçinin işe başlamak için başvurusunun samimi olması gerektiği gibi işverenin de işe davetinin samimi olması gereklidir. Sırf iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücretini elde etmek amacıyla yapılan bir başvuru samimi olmadığı gibi işçiye iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödememek için görünüşte yapılan bir davet de samimi değildir.
Somut olayda davacı tarafından işe başlamak üzere başvurulduğunda işveren tarafından 2.000,00 TL ücretle eski pozisyonunda çalıştırılacağı, önce geçen süreçte uygulamalardaki değişikliklerle ilgili eğitim verileceği, işe giriş için bazı evrakları getirmesi gerektiği ve ödenen ihbar tazminatı ile işlemiş faizinin boşta geçen süre ücretinden mahsup edileceği bildirilmiştir. Davacı tarafından daha fazla ücret aldığı iddiası ispat edilememekle birlikte işverence işe davet yazısında şart koştuğu çok sayıda belgenin yeni iş sözleşmesi yapılması için aranan belgeler olduğu görülmektedir. Oysa davacı işe iade kararına istinaden süresi içinde işe başlamak için başvurmakla iş sözleşmesi devam ettiğinden yeni işe alınacak bir işçi niteliğinde değildir. Dairemizce işverenin bu davranışı işçinin işe başlamasını zorlaştırmaya yönelik bir davranış olarak değerlendirilmiş ve işverenin işe başlatma davetinde samimi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır…” (22. Hukuk Dairesi, 2014/23461 K.)
Benzer Kararlar
“… Aynı veya eşdeğer bir işin bulunmaması halinde işverenin çalışma koşullarında değişiklik yaparak, farklı koşullarda işçiyi istihdam etme olanağı olup olmadığının tespit edilmesi gerekir. İşçinin başka bir yerde istihdamı için, işyerinde o bölümde boş bir yer olmalı, bu yer iş sözleşmesine göre işçinin görevlendirme alanı içinde olmalı ve işverenin emir ve talimat verme hakkı çerçevesinde işçiyi tekrar işe alabileceği bir işyeri ya da işyeri bölümü olmalıdır (Manav, E.: Geçersiz Fesih ve Geçersiz Feshin Hüküm ve Sonuçları, Ankara 2009, s.356 vd.).
Bu konuda, hizmet sözleşmesinde işçinin hangi yerdeki işyerinde hangi departman ve işte çalıştırılacağının öngörülüp öngörülmediği ile feshe dek mevcut çalıştığı işin/işyerinin bir iş koşulu oluşturup oluşturmadığı hususları yol gösterici olabilecektir (Akyiğit E.: Türk İş Hukukunda İş Güvencesi, Ankara 2007, s. 319 vd.)
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının kabulüne dair verilen kararın taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay tarafından onandığı, akabinde davacının yasal süresi içinde işverene işe başlatılması için başvuruda bulunduğu, davalı işverenin ise daha önce çalıştığı işyeri kapandığından bahisle Zonguldak ilinde bulunan işyerinde işe başlaması gerektiğini bildirmesi üzerine davacı işçinin yapılan bu teklifin kötü niyetli ve işe başlatmama iradesinin bir göstergesi olduğu, eski işine iade olarak kabul edilemeyeceğini ileri sürerek işverene bildirimde bulunduğu sabittir.
Dosyada yer alan SGK kayıtlarından davalı … Ltd. Şti’nin davacı işçiyi İstanbul ilinde istihdam imkânı olmasına rağmen sırf İstanbul il sınırları dışında başka bir ilde bulunan işyerine davette samimi olmadığı, işe iade kararının maddi sonuçlarından kurtulabilmek amacıyla hareket ettiği sonucuna varılmıştır.
Hal böyle olunca, davalı işverenin işe davetinde samimi olmadığı, bunun sonucu olarak kesinleşen işe iade kararına rağmen davacı işçiyi işe başlatmadığı anlaşılmakla mahkemece işe başlatmama tazminatının hüküm altına alınması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır…” (Hukuk Genel Kurulu, 2017/651 K.)
İşe İade Kararı Sonrası İŞÇİNİN Samimiyeti
İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının ardından 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
Ancak Yargıtay bu başvurunun yapılmasını tek başına yeterli görmemekte ve başvuruda işçinin samimi olup olmadığını araştırmaktadır. Böylece işçinin gerçekten işe başlamak niyetinde olması ve bunu da davranışlarıyla göstermesi beklenmektedir.
Aşağıdaki Yargıtay kararlarından da görüleceği üzere, işe iade başvurusu yapan işçinin gerçekten de işe başlama niyetinin olması gerekir.
“… İşe iade sonrası imzalatılan sözleşmede, deneme süresi öngörülmüş olması nedene ile davalının işe iade davetinde samimi olmadığını ileri sürmektedir. Mahkemece aynı gerekçe ile davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak davalı işveren tarafından düzenlenen 10.02.2011 tarihli ihtarnamede, içerisinde deneme süresine ilişkin düzenleme bulunan 08.02.2011 sözleşmenin matbu bir sözleşmedir. İşe iade kararı ile eski sözleşmesi devam ettiğinden davacıya deneme süresinin uygulanması gibi bir durumun hukuken mümkün olmadığı belirtilmiştir. İşe iade konusunda samimi ise bu ihtarın tarafına ulaşmasını takip eden günün sabahı işe başlaması hususu da ihtar edilmiştir. Söz konusu bu ihtarname kendisine tebliğ edilmesine rağmen, işe başlamadığı davacının da kabulündedir.
Davacıya açıkça deneme süresinin kendisine uygulanmayacağı bildirilmiş olmasına rağmen, bu gerekçe ile işe başlamamış olması davacının işe iade talebinde samimi olmadığını göstermektedir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracağından, davacının boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı istemlerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (22. Hukuk Dairesi, 2013/13502 K.)
Benzer Örnekler
“… Somut olayda işçinin işe başlatılması başvurusunu içeren ihtarnamesi 25.02.2008 tarihinde işverene tebliğ edilmiştir. Davalı işveren 24.03.2008 tarihli işe davet ihtarnamesinde, 09.05.2007 tarihi itibari ile davacının daha önce çalıştığı yemekhanenin kapatıldığını ve bir başka firma ile yemek üretim sözleşmesi imzalandığını, davacının daha önceki işinde çalıştırılmasının imkânsız olduğunu belirtmiş, davacının şirkette işe başlaması halinde işe iade işlemlerinin gerçekleştirileceğini, sosyal haklarının tamamen iade edileceğini ve şirkette uygun ve münasip bir işte çalıştırılacağını bildirmiştir. Davacı, işveren tarafından hangi departmanda ve konumda görev yapacağının açıklanmaması, davalı işyerinde önceki çalıştığı yemekhane dışında işyeri sahipleri ve müşterilere yiyecek hazırlanan bir başka mutfak bulunmasına rağmen burada çalıştırılacağının açıkça belirtilmemiş olması nedeni ile işverenin işe davetinde samimi olmadığı ileri sürmüş ve mahkemece de bu yönde kanaate varılmıştır.
Ancak, davacı işe davetten sonra, işe başlamak üzere işyerine gitmediğinden ve işverene işyeri sahipleri ve müşterilere yiyecek hazırlanan diğer mutfakta kendisini işe başlatma imkânını tanınmadığından, sadece ihtarnamede başlatılacağı işin açıklanmaması gerekçesine dayanarak işverenin işe davetinde samimi olmadığını ileri süremez. Davacının işe iade talebinde samimi olmadığı ve davete rağmen işe başlamadığı anlaşıldığından, işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 21/5. maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur…” (22. Hukuk Dairesi, 2012/13856K.)
Sonuç
İşe iade sonrası işçinin ya da işverenin gerekli sürelere ve usullere uyması Yargıtay tarafından yeterli görülmez ve yüksek mahkeme tarafların ayrıca samimi olmasını da ister.
Samimiyet kavramı göreceli ve sübjektif olsa da yukarıdaki Yargıtay kararları konunun daha iyi anlaşılması hususunda, inanıyorum ki yeterli olacaktır.
Mustafa BAYSAL
İç Denetçi ve İş Müfettişi (Eski)
https://mustafabaysal.com/ Editörü
[1]Avukatlar, Mali Müşavirler ve İK Yöneticileri İçin İş Davaları Rehberi, Mustafa BAYSAL, S:293
